Legge Bilancio 2022: principali novità in materia di lavoro

Con Ordinanza del 17.09.2021, il Tribunale di Salerno - sezione lavoro - rigetta il ricorso, avente ad oggetto l' impugnativa di licenziamento, di un dipendente, il quale si era reso protagonista di comportamento inurbano nei confronti di una collega di lavoro.

Infatti il lavoratore, durante l'orario di lavoro, aggrediva verbalmente una collega definendola "ignorante", in presenza di altre persone.

La società - patrocinata in giudizio dallo Studio Ioele - si vedeva costretta, per tale condotta, a comminare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.

Il provvedimento veniva impugnato dal dipendente sulla base di asseriti motivi ritorsivi perpretati in suo danno dal datore di lavoro.

Dopo una intensa istruttoria nella quale venivano ascoltati diversi testimoni, il Giudice del Lavoro  - udite le conclusioni dei difensori  - osservava: 

" Il ricorso è infondato e non può trovare accoglimento

il ricorrente impugna il licenziamento irrogatogli dalla Società innanzitutto sotto il profilo del carattere ritorsivo del provvedimento espulsivo . Il ricorrente , infatti , sostiene che il licenziamento avrebbe come unico motivo illecito e determinante la reazione della società a leciti comportamenti da lui posti in essere per rivendicare i diritti nascenti dal rapporto di lavoro e , in particolare , il giusto inquadramento contrattuale.

Detto motivo di doglianza è tuttavia privo di fondamento . La Suprema Corte di Cassazione , infatti , è ferma nel ritenere che per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo , in quando fondato su un motivo illecito , occorre specificamente dimostrare che l’intento discriminatorio e di rappresaglia per l’attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro , anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. (Cass. n. 9468 del 4.4.2019; Cass. 27325/2017 ) .

La natura ritorsiva del licenziamento non solo deve essere provata dal lavoratore , ma deve emergere come causa determinante del recesso , nel senso che l’ingiusta e arbitraria reazione deve costituire l’unica ragione del provvedimento espulsivo (Cass. n. 14753 del 2000).

In tali casi , quindi , è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente da un intento vendicativo da parte del datore di lavoro a fronte di una condotta legittima del lavoratore

nel caso di specie , la prova orale ha confermato che il ricorrente ha effettivamente posto in essere la condotta contestata con la lettera di addebito e la stessa descrizione dei fatti operata in ricorso conferma gli ulteriori addebiti menzionati nella lettera di licenziamento evidenziando come il provvedimento espulsivo abbia rappresentato la conseguenza , non di legittime rivendicazioni del lavoratore , quanto piuttosto la reazione ai perduranti comportamenti scorretti e insubordinati tenuti dallo stesso .

Ed invero , i  testimoni escussi nel corso dell’istruttoria hanno riportato in maniera puntuale i fatti accaduti  confermando l’oggetto della contestazione , vale a dire il tono aggressivo utilizzato dal ricorrente nei confronti di altra lavoratrice , tale da crearle uno stato di malessere e l’allontanamento dal lavoro , la presenza in azienda di terze persone che , pur stazionando in una stanza diversa , udivano i toni del colloquio tanto che si rendeva necessario intervenire nei confronti del ricorrente perché moderasse i toni, l’assenza di un rapporto di gerarchia tra il ricorrente e la collega aggredita..."

Emerge, dunque, la condatta inurbana adottata dal dipendente nei confronti della collega  e ciò a prescindere dal ruolo gerarchicamente sovraordinato che il ricorrente asserisce di aver rivestito. Anche una posizione di potere , infatti , non può giustificare i toni offensivi e lesivi della dignità della lavoratrice utilizzati nell’episodio in questione , nel quale la malcapitata viene tacciata di ignoranza e ironicamente carente di fosforo.

Viene così confermata la legittimità del licenziamento, anche perchè con il suo comportamento, il ricorrente ha alterato, altresì, la funzionalità aziendale determinando l’abbandono del posto di lavoro da parte della collega offesa ed il suo malessere, ledendo l’immagine aziendale per la presenza di soggetti terzi .

per maggiori info, scrivi a segreteria@studioioele.it

Importante provvedimento dell’ITL di Trieste – Gorizia - REGISTRO UFFICIALE.U.0012353.13-07-2021, con il quale il Comitato per i rapporti di Lavoro, organo deputato alla decisione, ha accolto il nostro ricorso introitato avverso il verbale Unico di accertamento e notificazione n. PN0000/2020-308-01 del 10.02.2021 dell’Ispettorato territoriale del lavoro di Udine  - Pordenone.

Nel predetto Verbale Unico di Accertamento e Notificazione veniva contestato , alla società ricorrente, che “Dall’esame della documentazione di lavoro ricevuta dalla società e dall’esame delle banche dati è emerso che il datore di lavoro ha stipulato con i lavoratori di seguito indicati dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in violazione del divieto di cui all’art. 20, comma 1, lett.d) del D.lgs.80/2015 in quanto ha apposto un termine alla durata del predetto rapporto senza aver effettuato la valutazione dei rischi specifica (DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI) - prescritta a tutela della salute e sicurezza per i lavoratori indicati e ciò dalle rispettive date di assunzione per ciascuna di seguito riportate. Conseguentemente tutti i rapporti  di lavoro instaurati nell’ipotesi di violazione del divieto sopra citato devono essere considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Ed infatti l’ITL Udine  - Pordenone diffidava la Società all’assunzione a tempo indeterminato di numerosi lavoratori, circa 24 , con conseguente recupero contributivo.

Di seguito si riportano i passi salienti del provvedimento del Comitato in accoglimento delle nostre istanze: “ …laddove i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti risultano individuati, valutati e classificati , unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere in alcun modo correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro, neanche sotto il profilo formativo , il DVR non potrà ritenersi incompleto solo in quanto privo di un dato formale quale la specifica sezione dedicata ai lavoratori a termine….agli atti, pertanto, non risultano elementi univoci a sostegno della necessità di un ulteriore e più specifica valutazione dei rischi riguardante i soli lavoratori subordinati a tempo determinato della Salerno Trasporti…..il ricorso è accolto”.

Con ciò si vuole dire che l’accertamento condotto dagli Ispettori è stato sicuramente lacunoso e superficiale, in quanto i funzionari ispettivi, limitandosi ad una mera interpretazione di un dato formale (tra l’altro in maniera errata) , non hanno valutato il contenuto tecnico del DVR, e cioè la precisa indicazione dei rischi e delle misure di protezione adottate in azienda, per il personale viaggiante; che – per la particolarità della mansione – non è suscettibile di alcuna correlazione con la tipologia contrattuale  (tempo determinato ) attraverso la quale viene resa la prestazione.

Un protocollo d’intesa per migliorare le relazioni sindacali in un settore nevralgico e in espansione come la logistica.  Questo l’obiettivo della Cisl Salerno, dell’azienda Salerno Trasporti e l’associazione antiracket e antiusura “Emergenza legalità”,  firmatarie di un importante accordo nel salone della Cisl provinciale. All’appuntamento hanno preso parte Gerardo Ceres, segretario generale della Cisl Salerno, Massimo Stanzione, segretario provinciale della Fit Cisl Salerno, e Maurizio Longo, presidente del Cda della Salerno Trasporti, assistito dallo Studio Ioele.

Lo scopo di questo documento è quello di individuare i principi, le soluzioni e gli strumenti idonei a favorire la correttezza delle relazioni sindacali nel settore della logistica e del trasporto merci, esaltando il confronto pacifico le capacità propositive ed i principi di responsabilità  e trasparenza di tutti i soggetti coinvolti.