Legge Bilancio 2022: principali novità in materia di lavoro

 Il Tribunale di Ancona - sezione  lavoro -  con sentenza del 08.09.2021, si esprime sulla natura discontinua dell'attività lavorativa prestata dagli autisti.

Nella suddetta controversia il lavoratore/ driver chiamava in giudizio una società di autotrasporto merci difesa dallo Studio Ioele, al fine di farsi riconoscere numerose ore di lavoro straordinario.

Espletata la prova testimoniale, il Giudice -  richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa - pronunciava sentenza, precisando in merito al lavoro discontinuo, quanto segue: 

" occorre ricordare che in materia di lavoro discontinuo ex art. 3 r.d.l. n. 692 del 1923 la giurisprudenza afferma che “poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia convenzionalmente fissato un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività” (Cass. 5049/2008). Si precisa inoltre in successive pronunce che criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (Cass. 5023/2009). Ed infatti “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne deriva che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, vanno considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi” (Cass. 20694/2015). Ne deriva che non è sufficiente a fronte di una pattuizione espressa di prestazione discontinua provare la data di inizio e fine della prestazione, essendo al contrario necessario che venga provata anche tramite presunzioni lo svolgimento della giornata lavorativa tipo per provare lo svolgimento di lavoro straordinario. Al riguardo, va rilevato che prima ancora che provata tale articolazione specifica non viene neppure allegata, sicché le deposizioni dei testimoni che confermano le date di inizio e fine della giornata di lavoro non sono sufficienti a supportare la pretesa attorea considerato che è pacifico che il ricorrente svolgesse la propria prestazione fuori sede senza alcun controllo orario da parte del datore di lavoro"

Ne consegue il rigetto della richiesta di lavoro straordinario per inadeguatezza della prova articolata.

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La legge di conversione del Decreto n. 127/2021( pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 20.11.2021) ha introdotto alcune novità finalizzate a semplificare le verifiche della certificazione verde in ambito lavorativo.

Nello specifico:

• Se il prestatore di lavoro non è in possesso di green pass, perché l’ha comunicato o a seguito di verifica all'accesso al luogo di lavoro, per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, viene considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione verde e, in ogni caso, non oltre il 31 dicembre 2021 (data fissata per la cessazione dello stato di emergenza) senza effetti disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Inoltre, per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento.

•  i lavoratori possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certifcazione verde. In questo modo , per tutta la validità del predetto certificato, i lavoratori sono esonerati da controlli da parte del datore di lavoro.

• per i lavoratori in somministrazione la verifica della somministrazione verde compete all'utilizzatore; è onere del somministratore informare sulle disposizioni vigenti in materia

• la scadenza della validità del green pass, in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dall'attuale normativa e la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro 

• per le imprese con meno di 15 dipendenti, il contratto di lavoro stipulato per la sostituzione del lavoratore sospeso può essere rinnovato anche più di una volta fino al 31.12.2021

• Campagne di sensibilizzazione sulla vaccinazione nei luoghi di lavoro in quanto l’articolo 4 bis - inserito nel corso dell’iter di conversione, per garantire il più elevato livello di copertura vaccinale e al fine di proteggere i soggetti a rischio, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza - invita i datori di lavoro pubblici e privati a promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione sulla necessità e sull'importanza della vaccinazione. A tal fine, i datori di lavoro si avvalgono del medico competente nominato ai sensi dell'articolo 18, c. 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008 

• L’accesso del personale nei luoghi di lavoro in assenza di green pass è punito con una sanzione amministrativa da euro 600 a euro 1.500. I datori che omettono i controlli sono soggetti a multe da 400 a 1.000 euro.

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Si evidenziano di seguito le principali disposizioni introdotte dalla Legge di Bilancio 2022 in materia di lavoro e previdenza. E’ esclusa dall’illustrazione la riforma degli ammortizzatori sociali

Quota 102 (art. 1, commi 87 e 88) – In sostituzione di quota 100 è stata intro-dotta per il 2022 quota 102, ossia la possibilità per i lavoratori di conseguire il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento dell’età anagrafica di almeno 64 anni (an-ziché 62 come per quota 100) e di un’anzianità contributiva di almeno 38 anni (come per quota 100). Tra la maturazione del diritto e l’accesso alla pensione devono tra-scorrere 3 mesi. Sarà possibile accedere alla nuova quota anche oltre il 2022 purché i predetti requisiti siano stati maturati entro quest’anno. Ovviamente resta aperto l’annoso dibattito politico sindacale per la riforma strutturale delle pensioni.

APE Sociale e lavori usuranti (art. 1 commi da 91 a 93 e all. 3) – E’ stata prorogata fino al 31 dicembre 2022 l’APE sociale (legge n. 232/2016), ossia la pos-sibilità di accedere al pensionamento anticipato riconosciuta a particolari categorie di soggetti svantaggiati tra cui lavoratori con almeno 63 anni di età e 36 anni di contri-buti che abbiano svolto attività usuranti in almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero in almeno 6 anni negli ultimi 7. Sono state altresì ampliate le attività ritenute usuranti facendovi rientrare tra le altre le seguenti professioni: addetti alla gestione dei ma-gazzini e professioni assimilate, conduttori di veicoli, di macchinari mobili e di solle-vamento e personale non qualificato addetto allo spostamento e alla consegna merci.

Opzione donna (art. 1, comma 94) – E’ stata prorogata per tutto il 2022 la cosid-detta opzione donna, ossia la possibilità per le lavoratrici di andare in pensione anti-cipata avendo maturato al 31 dicembre 2021 un età pari o superiore a 58 anni o a 59 anni (rispettivamente se dipendenti o autonome) e almeno 35 anni di contributi.

Esonero contributivo per assunzione lavoratori di aziende in crisi (art. 1, comma 119) – L’esonero contributivo attualmente previsto per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani con meno di 36 anni sarà riconosciuto ai datori di lavoro che nel corso del 2022 assumano a tempo indeterminato lavoratori di qualsiasi età provenienti da aziende per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale ai sensi della legge n. 296/2006. L’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite di 6 mila euro annui, per un periodo di 3 anni ovvero 4 anni qualora l’assunzione avvenga in una sede o unità produttiva localizzata al Sud (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Pu-glia, Calabria e Sardegna).

Congedo di paternità (art.1, comma 134) – Da quest’anno diventa strutturale il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, rispettivamente di 10 giorni e 1 giorno (quest’ultimo da fruire in sostituzione della madre e in accordo con la stessa). Si rammenta che il congedo sia obbligatorio che facoltativo va fruito entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.

Esonero contributivo lavoratrici madri (art. 1, comma 137) – In via sperimen-tale per quest’anno sarà riconosciuto, alle lavoratrici madri che rientrano al lavoro dopo il congedo di maternità, l’esonero per un anno del 50% dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico. Resta ferma l’aliquota di computo delle presta-zioni pensionistiche.

Contratto di espansione (art. 1, comma 215) – E’ stata estesa fino al 2023 la sperimentazione del contratto di espansione che da quest’anno riguarda anche le imprese con almeno 50 dipendenti (in precedenza oltre 1000 dipendenti mentre per 2 il solo 2021 almeno 100 dipendenti). Come è noto tale strumento, previsto dal D.lgvo 148/2015, consente alle imprese di gestire processi di riorganizzazione del lavoro tramite una serie di interventi tra cui percorsi di esodo incentivato per i dipendenti che si trovano a non più di 5 anni dalla pensione (di vecchiaia o anzianità) o ricorso alla cassa integrazione straordinaria per un periodo massimo di 18 mesi non conteg-giabile nel quinquennio di riferimento, in deroga ai limiti di durata previsti dalla disci-plina sugli ammortizzatori sociali.

NASPI (art. 1, commi 221 e 222) – Al fine di estendere la concessione della NASPI (indennità di disoccupazione per i lavoratori dipendenti) ad un maggior numero di beneficiari è stata mantenuta anche per il 2022 l’eliminazione del requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccu-pazione; pertanto fino al 31 dicembre p.v. i requisiti per accedere alla NASPI sono solamente lo stato di disoccupazione involontaria e le 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione.

DISCOLL (art. 1, comma 223) – Sono state introdotte una serie di novità in merito all’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordi-nata e continuativa tra cui si segnalano la riduzione dell’indennità del 3% a partire dal sesto mese di fruizione (in precedenza dal quarto mese), la riduzione a 12 mesi (in precedenza 6 mesi) del periodo per cui l’indennità può essere corrisposta nonché l’introduzione del riconoscimento della contribuzione figurativa.

Delocalizzazioni (art. 1, commi da 224 a 236) – Sono stati introdotti alcuni vin-coli procedurali in capo alle aziende con almeno 250 dipendenti che intendono chiu-dere sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo situato in Italia procedendo a un numero di licenziamenti non inferiore a 50. In particolare tali aziende saranno tenute a darne comunicazione preventiva, almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento, a Ministero del Lavoro, ANPAL, Regioni e organizzazioni sindacali nonché a elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed eco-nomiche derivanti dalla chiusura da presentare entro 60 giorni dalla comunicazione preventiva. Il mancato rispetto di tale procedura comporta la nullità del licenziamento e l’obbligo di versamento da parte del datore di lavoro del doppio del contributo di licenziamento.

Fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 1, commi 241 e 242) – E’ stato previsto che i Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua (come FORTE e FONDIR per il settore terziario) possano altresì finanziare, in tutto o in parte, piani formativi aziendali di incremento delle competenze dei lavo-ratori destinatari di trattamenti o assegni di integrazione salariale in costanza di rap-porto di lavoro. Per il 2022 e il 2023 sarà definito il rimborso spettante ai Fondi in questione, qualora realizzino i finanziamenti di cui sopra, del prelievo forzoso annuale a cui gli stessi Fondi sono sottoposti ai sensi dell’art. 1, comma 722 della legge 190/2014.

Incentivo all’assunzione di lavoratori in CIGS (art. 1, commi 243 e 244) – E’ stato introdotto un incentivo per i datori di lavoro che assumono a tempo indetermi-nato lavoratori in CIGS aderenti ad un accordo di transizione occupazionale (finaliz-zato ad interventi di recupero occupazionale e all’utilizzo di politiche attive dirette alla rioccupazione dei lavoratori). Tale incentivo consiste nel riconoscimento di un contri-buto mensile, per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del tratta-mento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavora-tore. Per accedere al beneficio è necessario che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non siano stati effettuati nella medesima unità operativa licenziamenti collettivi (legge n. 223/1991) o licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (legge n. 604/1966).

Sgravio contributivo per l’assunzione di apprendisti di primo livello (art. 1, comma 645) – E’ stato prorogato anche per quest’anno l’incentivo, già previsto dalla legge n. 160/2019 e dal DL 137/2020, che prevede lo sgravio totale dei contributi dovuti nei primi tre anni di contratto per i datori di lavoro fino a 9 dipendenti che assumono apprendisti di primo livello. Come è noto tale tipologia di apprendistato è rivolta a giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni ed è finalizzata al conseguimento della qualifica e del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria supe-riore e del certificato di specializzazione tecnica superiore (D.lgvo n. 81/2015). Per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo, resta confer-mata l’aliquota del 10%

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