L’emendamento (il 77.0.2000), che inserisce l’art. 77-bis, detta disposizioni in materia di cessazione dell'attività produttiva.

Le aziende che quest'anno occupano in media 250 o più dipendenti, nel prossimo anno potranno operare licenziamenti solo dopo averne fatto comunicazione 90 giorni prima della data di risoluzione prevista.

L'emendamento fissa, dunque, la procedura da rispettare e l'ambito soggettivo ed oggettivo interessato dalle nuove disposizioni.

Ma quale sorte per gli eventuali licenziamenti che potrebbero essere decisi tra Gennaio e Febbraio del nuovo anno, e cioè in mancanza dei 90 giorni previsti dalla legge?;

Quale regime sanzionatorio per i datori di lavoro in caso di vizio procedurale?

scrivi a segreteria@studioioele.it

s

Il Tribunale di Padova con sentenza del 23.11.2021 dichiara la carenza di legittimazione passiva in mancanza di prova circa l'esistenza di un unico centro di imputazione.

Il ricorrente richiedeva in ricorso la corresponsione di differenze retributive per straordinario ferie festività non pagate e indennità maneggio denaro in solido alle due convenute in virtù del contratto di appalto che le legava e nell’ambito del quale l’istante stesso ha lavorato per la committente  ,la quale si costituiva per il rigetto del ricorso ritenendo non sussistere la speciale tutela di cui all’art.29 d.lvo 276/2003 trattandosi, nel caso in esame, di contratto di trasporto. Svolgeva in via subordinata azione di manleva nei confronti di di XXXXX S.r.l. assumendo che la stessa fosse la nuova denominazione della XXXX Soc. Coop. arl; quest'ultima aveva effettuato attività di trasporto in favore della citata Committente.

Si costituiva in giudizio la XXXXX s.r.l. patrocinata dallo Studio Ioele, per accettare la rinuncia agli atti nei suoi confronti da parte del ricorrente, eccependo carenza di legittamazione passiva per contestare l’azione di manleva.

Il Tribunale sopracitato accoglieva la suddetta eccezione in quanto non sussiste prova alcuna in atti della legittimazione passiva di XXXXX s.r.l. ,come ad esempio un atto di cessione di ramo d’azienda .Peraltro le deduzioni circa la sussistenza di un unico centro di imputazione tra la XXXX Soc. Coop. e la XXXXX S.r.l. " resta sul piano delle mere illazioni"

per maggiori info, scrivi a : segreteria@studioioele.it

La Suprema Corte di Cassazione con sentenza n. 16154/2021 esprime il proprio orientamento secondo il quale la presenza del Sindacalista, nell'ambito di conciliazione in sede protetta, fa presumere l'effettività dell'assistenza al lavoratore e dunque la validità ed efficacia degli atti aventi ad oggetto rinunce e transazioni.

In particolare " in materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l'assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura (Cass. 23 ottobre 2013, n. 24024; Cass. 4 settembre 2018, n. 21617).

"premessa l'essenzialità dell'assistenza effettiva dell'esponente sindacale, idonea a sottrarre il lavoratore a quella condizione di inferiorità che, secondo la mens legis, potrebbe indurlo altrimenti ad accordi svantaggiosi, si ritiene sufficiente alla realizzazione di tale scopo l'idoneità dello stesso rappresentante sindacale a prestare in sede conciliativa l'assistenza prevista dalla legge; posto che la compresenza del predetto e dello stesso lavoratore al momento della conciliazione lascia presumere l'adeguata assistenza del primo, chiamato a detto fine a prestare opera di conciliatore (per il conferimento di un mandato implicito del lavoratore necessariamente sottostante all'attività svolta dal primo), in assenza di alcuna tempestiva deduzione nè prova (dal dipendente di ciò onerato) che il rappresentante sindacale, pur presente, non abbia prestato assistenza di sorta (Cass. 3 settembre 2003, n. 12858). 

Secondo la Corte, dunque, già la presenza all’accordo di un sindacalista che assiste il lavoratore costituisce un indizio dell’effettività della sua assistenza, tanto più se,  il lavoratore non ha sollevato in quella sede alcuna riserva a verbale. In questa situazione, è pertanto evidente che graverà sul lavoratore provare che il sindacalista non si è adeguatamente attivato per assicurare che la sua eventuale firma dell’accordo conciliativo fosse consapevolmente voluta.

per maggiori info, scrivi a : segreteria@studioioele.it

Con Ordinanza del 17.09.2021, il Tribunale di Salerno - sezione lavoro - rigetta il ricorso, avente ad oggetto l' impugnativa di licenziamento, di un dipendente, il quale si era reso protagonista di comportamento inurbano nei confronti di una collega di lavoro.

Infatti il lavoratore, durante l'orario di lavoro, aggrediva verbalmente una collega definendola "ignorante", in presenza di altre persone.

La società - patrocinata in giudizio dallo Studio Ioele - si vedeva costretta, per tale condotta, a comminare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.

Il provvedimento veniva impugnato dal dipendente sulla base di asseriti motivi ritorsivi perpretati in suo danno dal datore di lavoro.

Dopo una intensa istruttoria nella quale venivano ascoltati diversi testimoni, il Giudice del Lavoro  - udite le conclusioni dei difensori  - osservava: 

" Il ricorso è infondato e non può trovare accoglimento

il ricorrente impugna il licenziamento irrogatogli dalla Società innanzitutto sotto il profilo del carattere ritorsivo del provvedimento espulsivo . Il ricorrente , infatti , sostiene che il licenziamento avrebbe come unico motivo illecito e determinante la reazione della società a leciti comportamenti da lui posti in essere per rivendicare i diritti nascenti dal rapporto di lavoro e , in particolare , il giusto inquadramento contrattuale.

Detto motivo di doglianza è tuttavia privo di fondamento . La Suprema Corte di Cassazione , infatti , è ferma nel ritenere che per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo , in quando fondato su un motivo illecito , occorre specificamente dimostrare che l’intento discriminatorio e di rappresaglia per l’attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro , anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. (Cass. n. 9468 del 4.4.2019; Cass. 27325/2017 ) .

La natura ritorsiva del licenziamento non solo deve essere provata dal lavoratore , ma deve emergere come causa determinante del recesso , nel senso che l’ingiusta e arbitraria reazione deve costituire l’unica ragione del provvedimento espulsivo (Cass. n. 14753 del 2000).

In tali casi , quindi , è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente da un intento vendicativo da parte del datore di lavoro a fronte di una condotta legittima del lavoratore

nel caso di specie , la prova orale ha confermato che il ricorrente ha effettivamente posto in essere la condotta contestata con la lettera di addebito e la stessa descrizione dei fatti operata in ricorso conferma gli ulteriori addebiti menzionati nella lettera di licenziamento evidenziando come il provvedimento espulsivo abbia rappresentato la conseguenza , non di legittime rivendicazioni del lavoratore , quanto piuttosto la reazione ai perduranti comportamenti scorretti e insubordinati tenuti dallo stesso .

Ed invero , i  testimoni escussi nel corso dell’istruttoria hanno riportato in maniera puntuale i fatti accaduti  confermando l’oggetto della contestazione , vale a dire il tono aggressivo utilizzato dal ricorrente nei confronti di altra lavoratrice , tale da crearle uno stato di malessere e l’allontanamento dal lavoro , la presenza in azienda di terze persone che , pur stazionando in una stanza diversa , udivano i toni del colloquio tanto che si rendeva necessario intervenire nei confronti del ricorrente perché moderasse i toni, l’assenza di un rapporto di gerarchia tra il ricorrente e la collega aggredita..."

Emerge, dunque, la condatta inurbana adottata dal dipendente nei confronti della collega  e ciò a prescindere dal ruolo gerarchicamente sovraordinato che il ricorrente asserisce di aver rivestito. Anche una posizione di potere , infatti , non può giustificare i toni offensivi e lesivi della dignità della lavoratrice utilizzati nell’episodio in questione , nel quale la malcapitata viene tacciata di ignoranza e ironicamente carente di fosforo.

Viene così confermata la legittimità del licenziamento, anche perchè con il suo comportamento, il ricorrente ha alterato, altresì, la funzionalità aziendale determinando l’abbandono del posto di lavoro da parte della collega offesa ed il suo malessere, ledendo l’immagine aziendale per la presenza di soggetti terzi .

per maggiori info, scrivi a segreteria@studioioele.it

 Il Tribunale di Ancona - sezione  lavoro -  con sentenza del 08.09.2021, si esprime sulla natura discontinua dell'attività lavorativa prestata dagli autisti.

Nella suddetta controversia il lavoratore/ driver chiamava in giudizio una società di autotrasporto merci difesa dallo Studio Ioele, al fine di farsi riconoscere numerose ore di lavoro straordinario.

Espletata la prova testimoniale, il Giudice -  richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa - pronunciava sentenza, precisando in merito al lavoro discontinuo, quanto segue: 

" occorre ricordare che in materia di lavoro discontinuo ex art. 3 r.d.l. n. 692 del 1923 la giurisprudenza afferma che “poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia convenzionalmente fissato un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività” (Cass. 5049/2008). Si precisa inoltre in successive pronunce che criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (Cass. 5023/2009). Ed infatti “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne deriva che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, vanno considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi” (Cass. 20694/2015). Ne deriva che non è sufficiente a fronte di una pattuizione espressa di prestazione discontinua provare la data di inizio e fine della prestazione, essendo al contrario necessario che venga provata anche tramite presunzioni lo svolgimento della giornata lavorativa tipo per provare lo svolgimento di lavoro straordinario. Al riguardo, va rilevato che prima ancora che provata tale articolazione specifica non viene neppure allegata, sicché le deposizioni dei testimoni che confermano le date di inizio e fine della giornata di lavoro non sono sufficienti a supportare la pretesa attorea considerato che è pacifico che il ricorrente svolgesse la propria prestazione fuori sede senza alcun controllo orario da parte del datore di lavoro"

Ne consegue il rigetto della richiesta di lavoro straordinario per inadeguatezza della prova articolata.

per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it

Il Tribunale di Salerno, sezione lavoro, attraverso una lucida interpretazione, interviene sul delicato tema dei presupposti per la concessione della tutela cautelare, ex art. 700 c.p.c.

in data 30.08.2021, il Giudice del Lavoro respinge la richiesta di un dirigente medico, volta a far accertare e dichiarare il suo diritto ad ottenere la revoca di una nota dell'Ente Ospedaliero - patrocinato dallo studio Legale Ioele - avente ad oggetto " richiesta proroga aspettativa per ricongiungimento coniuge all'estero", con conseguente sospensione dell'efficacia della suddetta nota.

Nello specifico il Medico aveva richiesto la concessione di un periodo di aspettativa senza assegni per ricongiungimento familiare; il datore di lavoro aveva accolto solo parzialmente la suddetta richiesta, pretendendo il rientro in servizio entro una certa data. Tale circostanza spingeva il ricorrente ad adire l'autorità giudiziaria.

Ritualmente instauratosi il contraddittorio, il ricorso veniva rigettato.

La tutela cautelare, infatti - si legge nella citata ordinanza - se può trovare ingresso in presenza di vicende del rapporto di lavoro idonee a ripercuotere i loro effetti in maniera dirompente su diversi aspetti della vita delle persone che ne siano parte, non può viceversa essere accordata in maniera indiscriminata sulla base della mera e astratta valutazione dell’urgenza e dell’indifferibilità di determinate vicende.

Al contrario, è solo la presenza concretamente dedotta, riscontrata e dimostrata di un pregiudizio grave, imminente e irreparabile derivante dall’attesa della sentenza definitiva nel merito, che può giustificare l’accoglimento del ricorso proposto in via d’urgenza.

Diversamente opinando, si perverrebbe all’assurda e incongrua (in un’ottica di sistema) conclusione di consentire un indiscriminato ricorso alla tutela cautelare, in modo da farla divenire il mezzo ordinario di risoluzione dei conflitti tra le parti.

Il provvedimento cautelare, in definitiva, richiede e postula necessariamente la presenza di una situazione di urgenza, qualificata dall’imminenza e irreparabilità della lesione al diritto azionato, in dipendenza del tempo necessario per lo svolgimento del giudizio ordinario.

Il pregiudizio, poi, può essere considerato irreparabile allorquando la lesione del diritto, causata da una tardiva tutela, sia tale da non poter essere più rimediata attraverso una reintegrazione in forma specifica o per equivalente, tale da ripristinare la situazione giuridica preesistente.

Ne consegue, quale logico e ineludibile corollario, che tale elemento, anche in considerazione dell’eccezionalità dello strumento di tutela, dev’essere specificamente indicato e provato.

Trasponendo le considerazioni sin qui svolte nella vicenda per cui è causa, non può non rilevarsi come la procedura d’urgenza introdotta dal ricorrente non sia in alcun modo sorretta dalla sussistenza di un danno qualificato dai requisiti dell’imminenza e dell’irreparabilità.

Il ricorrente, si è limitato a sostenere, nel ricorso volto ad ottenere l’emanazione del provvedimento d’urgenza, che “il danno grave e irreparabile è insito nella mera decorrenza del tempo necessario per la decisione del presente giudizio, atteso che, trattandosi di aspettativa senza assegni concessa al dirigente medico con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il cui coniuge presti servizio all’estero, l’ottenimento della stessa, necessariamente, dovrà essere concesso in tempi ristrettissimi, anche in considerazione della circostanza, non di poco conto, che il coniuge del ricorrente, proprio per ragioni di servizio, risiede negli Stati Uniti: ci si chiede come potrebbe l'odierno attore … rientrare immediatamente in Italia lasciando in un Paese così distante dal nostro la propria famiglia …; tale situazione potrebbe creare realmente dei danni gravi ed al tempo stesso irreparabili”.

Quelle testè riportate costituiscono, all’evidenza, asserzioni del tutto generiche e astratte, ancorate a supposizioni prive di reale e concreto riscontro sul piano fattuale e assolutamente inidonee, ex se, a legittimare l’adozione dell’invocato provvedimento cautelare, con conseguente soccombenza, anche in termini di spese di processo.

per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it

E' del 24 Agosto 2021 una interessante ordinanza del Tribunale di Vicenza che ha respinto l'impugnativa del lavoratore, avverso il licenziamento comminato da società patrocinata dalllo Studio Legale Ioele.

Il ricorrente ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli, a seguito di due contestazioni disciplinari, per le seguenti condotte: a) rifiuto di lasciare il veicolo in azienda , in quanto il giorno successivo non avrebbe potuto lavorare perché sospeso dal lavoro in via disciplinare; b) presentazione in azienda il giorno successivo, nonostante la comunicazione della sospensione dal servizio, con la pretesa di svolgere l’attività lavorativa, tanto da costringere il responsabile del sito a chiedere l’intervento della forza pubblica.

Il ricorrente ha impugnato il licenziamento per i seguenti motivi: a) natura discriminatoria per la sua appartenenza sindacale; b) mancanza di un fatto contestato per la genericità della contestazione; c) insussistenza dei fatti contestati e della recidiva; d) applicabilità al fatto di una sanzione conservativa; e) violazione del CCNL per l’applicazione della sanzione prima dello scadere dello spatium deliberandi di 10 giorni.

Il Giudice del Lavoro, dopo aver escusso i testimoni, riteneva che i fatti oggetto delle contestazioni disciplinari dovevano ritenersi provati.

In questo senso, la gravità dei fatti va rinvenuta nella ripetuta insubordinazione da parte del ricorrente, tanto del provvedimento di sospensione che della direttiva di lasciare in magazzino l’automezzo; quest’ultima richiesta non aveva certo la natura emulativa che il ricorrente intendeva attribuirle, dal momento che la messa a disposizione del mezzo, peraltro richiesta esplicitamente dal datore di lavoto, era stata ritenuta dal responsabile, funzionale alle esigenze dell’impresa.

Proprio l’intensità dell’elemento soggettivo, manifestata dalla ripetuta violazione dell’ordine di messa a disposizione dell’automezzo e dalla provocatoria presenza in azienda pur in presenza di provvedimento di sospensione disciplinare  conferiscono all’insubordinazione del ricorrente quella gravità tale da legittimarne il licenziamento per giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.

Le considerazioni che precedono portano quindi a escludere anche la natura discriminatoria del licenziamento.

Quanto al motivo di impugnazione incentrato sulla riferibilità della condotta a violazioni per le quali il CCNL prevede l’applicazione di una sanzione conservativa, l'ordinanza precisava che  il motivo era formulato genericamente, senza alcun riferimento alla specifica disciplina del contratto collettivo.

Quanto al motivo di impugnazione sub e), andava rilevato quanto segue.

A tal fine il ccnl disponeva, che  “ Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 8. La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall’impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma 7.”

Nel caso in esame, il Tribunale di Vicenza non individuava alcuna  violazione procedurale, dal momento che il termine dilatorio di 10 giorni è riferito all’ipotesi in cui il lavoratore chieda di essere sentito con l’assistenza dell’organizzazione sindacale di appartenenza e non, come nel caso in esame, quando renda per iscritto le proprie giustificazioni. In ogni caso, il licenziamento è stato comunicato l’11° giorno successivo alla contestazione disciplinare.

Pertanto il ricorso del lavoratore veniva rigettato con conseguente declaratoria di legittimità del licenziamento così come intimato.

per maggiori info scrivi a : segreteria@studioioele.it

E' del 05 maggio 2021 una interessante sentenza del Tribunale di Nocera Inferiore che ha rigettato il ricorso proposto da una lavoratrice assunta con contratto di apprendistato triennale che l'ha vista legata ad un Consorzio farmaceutico difeso dallo Studio Ioele.

L'attrice deducendo profili di illegittimità del contratto di apprendistato ha chiesto dichiararsi la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato con conseguente reintegra nel posto di lavoro e condanna al pagamento delle retribuzioni medio tempore non percepite con conseguente regolarizzazione contributiva.

Il Giudice del Lavoro riteneva la domanda della lavoratrice infondata, in quanto contrastante con il combinato disposto degli artt. 18 comma 1 D.L. n. 112/2008, conv. in l. 133/08, e dall'art. 4, commi 102 e 103 della l. 183/2011 da coordinarsi con l'art. 9 comma 28 d.l. n. 78/2010, secondo il quale il Consorzio convenuto ( ente a totale partecipazione pubblica) è assoggettato ai principi di reclutamento del concorso pubblico.

Ne consegue, in primis,  in virtù delle anzidette norme inderogabili che il contratto di apprendistato - indirizzato ab origine alla naturale conversione in contratto a tempo indeterminato ( salvo il preventivo recesso del datore di lavoro) allorquando sia attuato da soggetti pubblici, debba prevedere  una previa procedura concorsuale, sotto pena di nullità del contratto medesimo.

In secondo luogo appare inapplicabile  - in subjecta materia - l'istuituto della conversione dei contratti di apprendistato in contratti a tempo indeterminato , in quanto tale rimedio violerebbe surrettiziamente la regola dell'accesso alle carriere mediante pubblico concorso.

In estrema sintesi, dunque, anche nelle società a totale partecipazione pubbica, così come per gli Enti pubblici, in tutte le ipotesi di contratti di lavoro limitati nel tempo nulli o illegittimi, i rimedi giudiziali dell'azione di reintegra o di conversione in contratti a tempo indeterminato sono impercorribili per le ragioni di diritto anzidette.

per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it