Risulta legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che trattiene le somme pagate dai clienti senza consegnare l'incasso alla società e , nel caso in questione, alcun titolo di viaggio. Lo prevede la sentenza n. 37326/2022 della Corte di Cassazione.

i giudici hanno così respinto il ricorso di un autista di autobus , destinatario di recesso per giusta causa - da parte di importante società del settore TPL patrocinata e difesa dallo Studio Ioele - i cui addebiti erano stati contestati conseguentemente ad una indagine investigativa, per aver incassato somme di denaro senza il rilascio del titolo di viaggioe non avendo consegnato all'azienda le somme in questione.

il lavoratore, dunque, si rivolgeva alla Corte di Cassazione lamentando il mancato rispetto del principio di specificità della contestazione e di immediatezza del recesso.

La corte di legittimità ha giudicato inammissibili le doglianze del momento che implicavano un accertamento in fatto di competenza del giudice di merito.

per maggiori info, scrivi a : segreteria@studioioele.it

Risulta legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che trattiene le somme pagate dai clienti senza consegnare l'incasso alla società e , nel caso in questione, alcun titolo di viaggio. Lo prevede la sentenza n. 37326/2022 della Corte di Cassazione.

i giudici hanno così respinto il ricorso di un autista di autobus , destinatario di recesso per giusta causa - da parte di importante società del settore TPL patrocinata e difesa dallo Studio Ioele - i cui addebiti erano stati contestati conseguentemente ad una indagine investigativa, per aver incassato somme di denaro senza il rilascio del titolo di viaggioe non avendo consegnato all'azienda le somme in questione.

il lavoratore, dunque, si rivolgeva alla Corte di Cassazione lamentando il mancato rispetto del principio di specificità della contestazione e di immediatezza del recesso.

La corte di legittimità ha giudicato inammissibili le doglianze del momento che implicavano un accertamento in fatto di competenza del giudice di merito.

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SCENARI POST PANDEMIA LEGATI ALLA TRANSIZIONE DIGITALE DELLE AZIENDE E NUOVI PROGETTI DI SVILUPPO INSERITI NEL PNRR- dalle ore 15:00 alle ore 19:00 presso RAMADA HOTEL NAPOLI- VIA GALILEO FERRARIS, 40

TAVOLA ROTONDA N.1 DALLE ORE 15:30 ALLE ORE 16:15

IL FUTURO DEI LAVORI, LE RIQUALIFICAZIONI, VETUSTA’ DI MANSIONI

PARTECIPANTI: PROF. LORENZO IOELE, DOTT. GIUSEPPE OLIVIERO(CNA), CDL FRANCESCO CAPACCIO

CONDUTTORE LUIGI CARBONELLI

• Necessità di un upgrade in chiave 4.0 per aziende, lavoratori e consulenti del lavoro
• Formazione 4.0 e ruolo dei Fondi Intercategoriali
• L’apporto dell’intelligenza Artificiale e METAVERSO
• Riforma del sistema di orientamento previsto dal PNRR

Il corso di formazione e aggiornamento in diritto del lavoro organizzato da AGI Campania insieme al CNF, al COA di Nocera Inferiore ed al CSDN sez. Salerno, che si terrà venerdì 8 aprile 2022, alle ore 15:30 e riguarderà gli appalti ed i trasferimenti d'azienda.

Interverranno:

Prof. Avv. Lorenzo Ioele

Avv. Marco Menicucci

Dott. Carlo Mancuso

Coordina i lavori 

Avv. Antonio Savarese

Per chi volesse seguire di seguito il link, previa indispensabile prenotazione:

https://teams.microsoft.com/l/meetup-join/19%3ameeting_MjcwMThjN2ItMWY1Ny00MzkyLWE5ODctNmViMjBmOWE4MzUw%40thread.v2/0?context=%7b%22Tid%22%3a%22ac4c7c68-9c9c-4027-a745-c4ab16e05163%22%2c%22Oid%22%3a%22363a87ca-c200-44d8-a3b1-7ebe32fcf169%22%7

Si evidenziano di seguito le principali disposizioni introdotte dalla Legge di Bilancio 2022 in materia di lavoro e previdenza. E’ esclusa dall’illustrazione la riforma degli ammortizzatori sociali

Quota 102 (art. 1, commi 87 e 88) – In sostituzione di quota 100 è stata intro-dotta per il 2022 quota 102, ossia la possibilità per i lavoratori di conseguire il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento dell’età anagrafica di almeno 64 anni (an-ziché 62 come per quota 100) e di un’anzianità contributiva di almeno 38 anni (come per quota 100). Tra la maturazione del diritto e l’accesso alla pensione devono tra-scorrere 3 mesi. Sarà possibile accedere alla nuova quota anche oltre il 2022 purché i predetti requisiti siano stati maturati entro quest’anno. Ovviamente resta aperto l’annoso dibattito politico sindacale per la riforma strutturale delle pensioni.

APE Sociale e lavori usuranti (art. 1 commi da 91 a 93 e all. 3) – E’ stata prorogata fino al 31 dicembre 2022 l’APE sociale (legge n. 232/2016), ossia la pos-sibilità di accedere al pensionamento anticipato riconosciuta a particolari categorie di soggetti svantaggiati tra cui lavoratori con almeno 63 anni di età e 36 anni di contri-buti che abbiano svolto attività usuranti in almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero in almeno 6 anni negli ultimi 7. Sono state altresì ampliate le attività ritenute usuranti facendovi rientrare tra le altre le seguenti professioni: addetti alla gestione dei ma-gazzini e professioni assimilate, conduttori di veicoli, di macchinari mobili e di solle-vamento e personale non qualificato addetto allo spostamento e alla consegna merci.

Opzione donna (art. 1, comma 94) – E’ stata prorogata per tutto il 2022 la cosid-detta opzione donna, ossia la possibilità per le lavoratrici di andare in pensione anti-cipata avendo maturato al 31 dicembre 2021 un età pari o superiore a 58 anni o a 59 anni (rispettivamente se dipendenti o autonome) e almeno 35 anni di contributi.

Esonero contributivo per assunzione lavoratori di aziende in crisi (art. 1, comma 119) – L’esonero contributivo attualmente previsto per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani con meno di 36 anni sarà riconosciuto ai datori di lavoro che nel corso del 2022 assumano a tempo indeterminato lavoratori di qualsiasi età provenienti da aziende per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale ai sensi della legge n. 296/2006. L’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite di 6 mila euro annui, per un periodo di 3 anni ovvero 4 anni qualora l’assunzione avvenga in una sede o unità produttiva localizzata al Sud (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Pu-glia, Calabria e Sardegna).

Congedo di paternità (art.1, comma 134) – Da quest’anno diventa strutturale il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, rispettivamente di 10 giorni e 1 giorno (quest’ultimo da fruire in sostituzione della madre e in accordo con la stessa). Si rammenta che il congedo sia obbligatorio che facoltativo va fruito entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.

Esonero contributivo lavoratrici madri (art. 1, comma 137) – In via sperimen-tale per quest’anno sarà riconosciuto, alle lavoratrici madri che rientrano al lavoro dopo il congedo di maternità, l’esonero per un anno del 50% dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico. Resta ferma l’aliquota di computo delle presta-zioni pensionistiche.

Contratto di espansione (art. 1, comma 215) – E’ stata estesa fino al 2023 la sperimentazione del contratto di espansione che da quest’anno riguarda anche le imprese con almeno 50 dipendenti (in precedenza oltre 1000 dipendenti mentre per 2 il solo 2021 almeno 100 dipendenti). Come è noto tale strumento, previsto dal D.lgvo 148/2015, consente alle imprese di gestire processi di riorganizzazione del lavoro tramite una serie di interventi tra cui percorsi di esodo incentivato per i dipendenti che si trovano a non più di 5 anni dalla pensione (di vecchiaia o anzianità) o ricorso alla cassa integrazione straordinaria per un periodo massimo di 18 mesi non conteg-giabile nel quinquennio di riferimento, in deroga ai limiti di durata previsti dalla disci-plina sugli ammortizzatori sociali.

NASPI (art. 1, commi 221 e 222) – Al fine di estendere la concessione della NASPI (indennità di disoccupazione per i lavoratori dipendenti) ad un maggior numero di beneficiari è stata mantenuta anche per il 2022 l’eliminazione del requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccu-pazione; pertanto fino al 31 dicembre p.v. i requisiti per accedere alla NASPI sono solamente lo stato di disoccupazione involontaria e le 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione.

DISCOLL (art. 1, comma 223) – Sono state introdotte una serie di novità in merito all’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordi-nata e continuativa tra cui si segnalano la riduzione dell’indennità del 3% a partire dal sesto mese di fruizione (in precedenza dal quarto mese), la riduzione a 12 mesi (in precedenza 6 mesi) del periodo per cui l’indennità può essere corrisposta nonché l’introduzione del riconoscimento della contribuzione figurativa.

Delocalizzazioni (art. 1, commi da 224 a 236) – Sono stati introdotti alcuni vin-coli procedurali in capo alle aziende con almeno 250 dipendenti che intendono chiu-dere sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo situato in Italia procedendo a un numero di licenziamenti non inferiore a 50. In particolare tali aziende saranno tenute a darne comunicazione preventiva, almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento, a Ministero del Lavoro, ANPAL, Regioni e organizzazioni sindacali nonché a elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed eco-nomiche derivanti dalla chiusura da presentare entro 60 giorni dalla comunicazione preventiva. Il mancato rispetto di tale procedura comporta la nullità del licenziamento e l’obbligo di versamento da parte del datore di lavoro del doppio del contributo di licenziamento.

Fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 1, commi 241 e 242) – E’ stato previsto che i Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua (come FORTE e FONDIR per il settore terziario) possano altresì finanziare, in tutto o in parte, piani formativi aziendali di incremento delle competenze dei lavo-ratori destinatari di trattamenti o assegni di integrazione salariale in costanza di rap-porto di lavoro. Per il 2022 e il 2023 sarà definito il rimborso spettante ai Fondi in questione, qualora realizzino i finanziamenti di cui sopra, del prelievo forzoso annuale a cui gli stessi Fondi sono sottoposti ai sensi dell’art. 1, comma 722 della legge 190/2014.

Incentivo all’assunzione di lavoratori in CIGS (art. 1, commi 243 e 244) – E’ stato introdotto un incentivo per i datori di lavoro che assumono a tempo indetermi-nato lavoratori in CIGS aderenti ad un accordo di transizione occupazionale (finaliz-zato ad interventi di recupero occupazionale e all’utilizzo di politiche attive dirette alla rioccupazione dei lavoratori). Tale incentivo consiste nel riconoscimento di un contri-buto mensile, per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del tratta-mento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavora-tore. Per accedere al beneficio è necessario che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non siano stati effettuati nella medesima unità operativa licenziamenti collettivi (legge n. 223/1991) o licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (legge n. 604/1966).

Sgravio contributivo per l’assunzione di apprendisti di primo livello (art. 1, comma 645) – E’ stato prorogato anche per quest’anno l’incentivo, già previsto dalla legge n. 160/2019 e dal DL 137/2020, che prevede lo sgravio totale dei contributi dovuti nei primi tre anni di contratto per i datori di lavoro fino a 9 dipendenti che assumono apprendisti di primo livello. Come è noto tale tipologia di apprendistato è rivolta a giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni ed è finalizzata al conseguimento della qualifica e del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria supe-riore e del certificato di specializzazione tecnica superiore (D.lgvo n. 81/2015). Per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo, resta confer-mata l’aliquota del 10%

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Con l'approvazione della Legge di Bilancio 2022 è entrata in vigore la riforma degli ammortizzatori sociali.

Tra i punti qualificanti della riforma, la modifica della CIGS che avrà un unico massimale di 1.199,72 euro. In pratica, si tratta di un aumento di oltre 200 euro per chi ha una retribuzione fino a 2.159,48 euro. Inoltre, la CIGS è estesa a tutti i settori e riconosciuta a tutte le imprese con più di 15 dipendenti per le causali di riorganizzazione aziendale (anche per realizzare processi di transizione), crisi aziendale e contratto di solidarietà. Di notevole impatto sociale anche l'eliminazione dei vuoti di tutela con l'ampliamento dell'ambito di applicazione del FIS, il Fondo di Integrazione Salariale. La misura sarà estesa a tutti i datori di lavoro appartenenti a settori e tipologie non rientranti nell'ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e che non aderiscono a un Fondo di solidarietà bilaterale.

La riforma prevede pure l'estensione del contratto di espansione alle imprese di minore dimensione, con proroga al 2023 e ampliamento del campo di applicazione anche alle imprese con almeno 50 addetti.

Per quanto riguarda le politiche attive, infine, si rafforza il loro connubio con gli ammortizzatori sociali: in particolare sul versante delle politiche formative, anche grazie ai 5 miliardi di euro del Piano "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL) previsti nel PNRR.

 al seguente link le slide di riepilogo: https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/Ammortizzatori-Sociali-slide-riforma-03012022.pdf

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Con il definitivo via libera alla Camera dei Deputati, è stata approvata la Legge di Bilancio per il 2022 che include rilevanti misure per il lavoro e le politiche sociali. 

Il provvedimento contiene interventi che cambiano in modo significativo il quadro normativo vigente su numerosi tra i più importanti temi del lavoro e delle politiche sociali: riforma degli ammortizzatori sociali, gestione delle crisi aziendali, rilancio dell'apprendistato formativo e tirocini extracurriculari, riforma della sicurezza sui luoghi di lavoro, interventi per giovani e donne, contrasto alla delocalizzazione, riforma del Reddito di cittadinanza, misure per la non autosufficienza.

In particolare, per quanto riguarda la riforma degli ammortizzatori sociali - che interviene sulle disomogeneità esistenti e mira ad accrescere il grado di equità generale del sistema - l'obiettivo è che non vi siano lavoratori esclusi dal sistema di protezione sociale - sia in costanza di rapporto di lavoro sia in mancanza di occupazione - e che vi sia un miglioramento delle prestazioni, sia in termini di durata che di trattamento. In pratica, ci saranno nuove o maggiori protezioni sociali per 12,4 milioni di persone.

Tra le numerose altre misure presenti, importanti sono quelle previste sul sostegno all'occupazione femminile. Sarà incrementato di 50 milioni di euro, infatti, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere ampliandone le finalità di impiego e prevedendo, inoltre, che sia destinato al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere. Presso il Ministero, sarà anche istituito un fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022.

Importanti anche le misure per la sicurezza sui luoghi di lavoro, per i giovani, la non autosufficienza, la riforma dei tirocini extracurricolari e la gestione delle crisi aziendali. 

Per il quadro completo delle misure per il lavoro e le politiche sociali inserite nella Legge di Bilancio 2022, clicca sul seguente link:

 https://www.lavoro.gov.it/priorita/Documents/Misure-per-il-Lavoro-MLPS-LdB.pdf

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L’emendamento (il 77.0.2000), che inserisce l’art. 77-bis, detta disposizioni in materia di cessazione dell'attività produttiva.

Le aziende che quest'anno occupano in media 250 o più dipendenti, nel prossimo anno potranno operare licenziamenti solo dopo averne fatto comunicazione 90 giorni prima della data di risoluzione prevista.

L'emendamento fissa, dunque, la procedura da rispettare e l'ambito soggettivo ed oggettivo interessato dalle nuove disposizioni.

Ma quale sorte per gli eventuali licenziamenti che potrebbero essere decisi tra Gennaio e Febbraio del nuovo anno, e cioè in mancanza dei 90 giorni previsti dalla legge?;

Quale regime sanzionatorio per i datori di lavoro in caso di vizio procedurale?

scrivi a segreteria@studioioele.it

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Sottoscritto in data 7 Dicembre 2021 il protocollo per il lavoro agile postpandemia.

L'adesione avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale. L'eventuale rifiuto del lavoratore allo smart working non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo nè rileva sul piano disciplinare .

L'avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell'accordo individuale che deve prevedere la durata dell'accodo ( a termine o a tempo indeterminato), l'alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dei locali aziendali; i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; gli strumenti di lavoro; i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione; le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, l'attività formativa eventualmente necessaria, le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Il lavoro agile è caratterizzato dall'assenza di un preciso orario di lavoro e dell'autonomia nello svolgimento della prestazione nell'ambito degli obiettivi fissati, nonchè dal rispetto dell'organizzazione delle attività assegnate dal responsabile.

La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie , individuando , in ogni caso, la fascia di disconnessione.

Salvo esplicita previsione dei contratti , durante il lavoro agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario. In caso di malattia, infortuni , permessi retribuiti , ferie ecc, il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione.

Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purchè lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza.

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Il Tribunale di Padova con sentenza del 23.11.2021 dichiara la carenza di legittimazione passiva in mancanza di prova circa l'esistenza di un unico centro di imputazione.

Il ricorrente richiedeva in ricorso la corresponsione di differenze retributive per straordinario ferie festività non pagate e indennità maneggio denaro in solido alle due convenute in virtù del contratto di appalto che le legava e nell’ambito del quale l’istante stesso ha lavorato per la committente  ,la quale si costituiva per il rigetto del ricorso ritenendo non sussistere la speciale tutela di cui all’art.29 d.lvo 276/2003 trattandosi, nel caso in esame, di contratto di trasporto. Svolgeva in via subordinata azione di manleva nei confronti di di XXXXX S.r.l. assumendo che la stessa fosse la nuova denominazione della XXXX Soc. Coop. arl; quest'ultima aveva effettuato attività di trasporto in favore della citata Committente.

Si costituiva in giudizio la XXXXX s.r.l. patrocinata dallo Studio Ioele, per accettare la rinuncia agli atti nei suoi confronti da parte del ricorrente, eccependo carenza di legittamazione passiva per contestare l’azione di manleva.

Il Tribunale sopracitato accoglieva la suddetta eccezione in quanto non sussiste prova alcuna in atti della legittimazione passiva di XXXXX s.r.l. ,come ad esempio un atto di cessione di ramo d’azienda .Peraltro le deduzioni circa la sussistenza di un unico centro di imputazione tra la XXXX Soc. Coop. e la XXXXX S.r.l. " resta sul piano delle mere illazioni"

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