Contenuto del DVR e contratto a tempo determinato
no alla trasformazione a tempo indeterminato se i rischi risultano individuati, valutati e classificati
Paolo Ioele 10/08/2021 0
Importante provvedimento dell’ITL di Trieste – Gorizia - REGISTRO UFFICIALE.U.0012353.13-07-2021, con il quale il Comitato per i rapporti di Lavoro, organo deputato alla decisione, ha accolto il nostro ricorso introitato avverso il verbale Unico di accertamento e notificazione n. PN0000/2020-308-01 del 10.02.2021 dell’Ispettorato territoriale del lavoro di Udine - Pordenone.
Nel predetto Verbale Unico di Accertamento e Notificazione veniva contestato , alla società ricorrente, che “Dall’esame della documentazione di lavoro ricevuta dalla società e dall’esame delle banche dati è emerso che il datore di lavoro ha stipulato con i lavoratori di seguito indicati dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in violazione del divieto di cui all’art. 20, comma 1, lett.d) del D.lgs.80/2015 in quanto ha apposto un termine alla durata del predetto rapporto senza aver effettuato la valutazione dei rischi specifica (DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI) - prescritta a tutela della salute e sicurezza per i lavoratori indicati e ciò dalle rispettive date di assunzione per ciascuna di seguito riportate. Conseguentemente tutti i rapporti di lavoro instaurati nell’ipotesi di violazione del divieto sopra citato devono essere considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.
Ed infatti l’ITL Udine - Pordenone diffidava la Società all’assunzione a tempo indeterminato di numerosi lavoratori, circa 24 , con conseguente recupero contributivo.
Di seguito si riportano i passi salienti del provvedimento del Comitato in accoglimento delle nostre istanze: “ …laddove i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti risultano individuati, valutati e classificati , unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere in alcun modo correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro, neanche sotto il profilo formativo , il DVR non potrà ritenersi incompleto solo in quanto privo di un dato formale quale la specifica sezione dedicata ai lavoratori a termine….agli atti, pertanto, non risultano elementi univoci a sostegno della necessità di un ulteriore e più specifica valutazione dei rischi riguardante i soli lavoratori subordinati a tempo determinato della Salerno Trasporti…..il ricorso è accolto”.
Con ciò si vuole dire che l’accertamento condotto dagli Ispettori è stato sicuramente lacunoso e superficiale, in quanto i funzionari ispettivi, limitandosi ad una mera interpretazione di un dato formale (tra l’altro in maniera errata) , non hanno valutato il contenuto tecnico del DVR, e cioè la precisa indicazione dei rischi e delle misure di protezione adottate in azienda, per il personale viaggiante; che – per la particolarità della mansione – non è suscettibile di alcuna correlazione con la tipologia contrattuale (tempo determinato ) attraverso la quale viene resa la prestazione.
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Paolo Ioele 05/01/2022
AL VIA LA RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
Con l'approvazione della Legge di Bilancio 2022 è entrata in vigore la riforma degli ammortizzatori sociali.
Tra i punti qualificanti della riforma, la modifica della CIGS che avrà un unico massimale di 1.199,72 euro. In pratica, si tratta di un aumento di oltre 200 euro per chi ha una retribuzione fino a 2.159,48 euro. Inoltre, la CIGS è estesa a tutti i settori e riconosciuta a tutte le imprese con più di 15 dipendenti per le causali di riorganizzazione aziendale (anche per realizzare processi di transizione), crisi aziendale e contratto di solidarietà. Di notevole impatto sociale anche l'eliminazione dei vuoti di tutela con l'ampliamento dell'ambito di applicazione del FIS, il Fondo di Integrazione Salariale. La misura sarà estesa a tutti i datori di lavoro appartenenti a settori e tipologie non rientranti nell'ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e che non aderiscono a un Fondo di solidarietà bilaterale.
La riforma prevede pure l'estensione del contratto di espansione alle imprese di minore dimensione, con proroga al 2023 e ampliamento del campo di applicazione anche alle imprese con almeno 50 addetti.
Per quanto riguarda le politiche attive, infine, si rafforza il loro connubio con gli ammortizzatori sociali: in particolare sul versante delle politiche formative, anche grazie ai 5 miliardi di euro del Piano "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL) previsti nel PNRR.
al seguente link le slide di riepilogo: https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/Ammortizzatori-Sociali-slide-riforma-03012022.pdf
per maggiori info, scrivi a : segreteria@studioioele.it
Paolo Ioele 25/08/2021
Licenziamento per giusta causa: recente ordinanza
E' del 24 Agosto 2021 una interessante ordinanza del Tribunale di Vicenza che ha respinto l'impugnativa del lavoratore, avverso il licenziamento comminato da società patrocinata dalllo Studio Legale Ioele.
Il ricorrente ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli, a seguito di due contestazioni disciplinari, per le seguenti condotte: a) rifiuto di lasciare il veicolo in azienda , in quanto il giorno successivo non avrebbe potuto lavorare perché sospeso dal lavoro in via disciplinare; b) presentazione in azienda il giorno successivo, nonostante la comunicazione della sospensione dal servizio, con la pretesa di svolgere l’attività lavorativa, tanto da costringere il responsabile del sito a chiedere l’intervento della forza pubblica.
Il ricorrente ha impugnato il licenziamento per i seguenti motivi: a) natura discriminatoria per la sua appartenenza sindacale; b) mancanza di un fatto contestato per la genericità della contestazione; c) insussistenza dei fatti contestati e della recidiva; d) applicabilità al fatto di una sanzione conservativa; e) violazione del CCNL per l’applicazione della sanzione prima dello scadere dello spatium deliberandi di 10 giorni.
Il Giudice del Lavoro, dopo aver escusso i testimoni, riteneva che i fatti oggetto delle contestazioni disciplinari dovevano ritenersi provati.
In questo senso, la gravità dei fatti va rinvenuta nella ripetuta insubordinazione da parte del ricorrente, tanto del provvedimento di sospensione che della direttiva di lasciare in magazzino l’automezzo; quest’ultima richiesta non aveva certo la natura emulativa che il ricorrente intendeva attribuirle, dal momento che la messa a disposizione del mezzo, peraltro richiesta esplicitamente dal datore di lavoto, era stata ritenuta dal responsabile, funzionale alle esigenze dell’impresa.
Proprio l’intensità dell’elemento soggettivo, manifestata dalla ripetuta violazione dell’ordine di messa a disposizione dell’automezzo e dalla provocatoria presenza in azienda pur in presenza di provvedimento di sospensione disciplinare conferiscono all’insubordinazione del ricorrente quella gravità tale da legittimarne il licenziamento per giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.
Le considerazioni che precedono portano quindi a escludere anche la natura discriminatoria del licenziamento.
Quanto al motivo di impugnazione incentrato sulla riferibilità della condotta a violazioni per le quali il CCNL prevede l’applicazione di una sanzione conservativa, l'ordinanza precisava che il motivo era formulato genericamente, senza alcun riferimento alla specifica disciplina del contratto collettivo.
Quanto al motivo di impugnazione sub e), andava rilevato quanto segue.
A tal fine il ccnl disponeva, che “ Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 8. La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall’impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma 7.”
Nel caso in esame, il Tribunale di Vicenza non individuava alcuna violazione procedurale, dal momento che il termine dilatorio di 10 giorni è riferito all’ipotesi in cui il lavoratore chieda di essere sentito con l’assistenza dell’organizzazione sindacale di appartenenza e non, come nel caso in esame, quando renda per iscritto le proprie giustificazioni. In ogni caso, il licenziamento è stato comunicato l’11° giorno successivo alla contestazione disciplinare.
Pertanto il ricorso del lavoratore veniva rigettato con conseguente declaratoria di legittimità del licenziamento così come intimato.
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Paolo Ioele 11/09/2021
Tribunale di Ancona: sentenza recente
Il Tribunale di Ancona - sezione lavoro - con sentenza del 08.09.2021, si esprime sulla natura discontinua dell'attività lavorativa prestata dagli autisti.
Nella suddetta controversia il lavoratore/ driver chiamava in giudizio una società di autotrasporto merci difesa dallo Studio Ioele, al fine di farsi riconoscere numerose ore di lavoro straordinario.
Espletata la prova testimoniale, il Giudice - richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa - pronunciava sentenza, precisando in merito al lavoro discontinuo, quanto segue:
" occorre ricordare che in materia di lavoro discontinuo ex art. 3 r.d.l. n. 692 del 1923 la giurisprudenza afferma che “poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia convenzionalmente fissato un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività” (Cass. 5049/2008). Si precisa inoltre in successive pronunce che criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (Cass. 5023/2009). Ed infatti “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne deriva che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, vanno considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi” (Cass. 20694/2015). Ne deriva che non è sufficiente a fronte di una pattuizione espressa di prestazione discontinua provare la data di inizio e fine della prestazione, essendo al contrario necessario che venga provata anche tramite presunzioni lo svolgimento della giornata lavorativa tipo per provare lo svolgimento di lavoro straordinario. Al riguardo, va rilevato che prima ancora che provata tale articolazione specifica non viene neppure allegata, sicché le deposizioni dei testimoni che confermano le date di inizio e fine della giornata di lavoro non sono sufficienti a supportare la pretesa attorea considerato che è pacifico che il ricorrente svolgesse la propria prestazione fuori sede senza alcun controllo orario da parte del datore di lavoro"
Ne consegue il rigetto della richiesta di lavoro straordinario per inadeguatezza della prova articolata.
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