Tribunale di Ancona: sentenza recente
Autisti e orario straordinario di lavoro: non basta provare la data di inizio e fine della prestazione
Paolo Ioele 11/09/2021 0
Il Tribunale di Ancona - sezione lavoro - con sentenza del 08.09.2021, si esprime sulla natura discontinua dell'attività lavorativa prestata dagli autisti.
Nella suddetta controversia il lavoratore/ driver chiamava in giudizio una società di autotrasporto merci difesa dallo Studio Ioele, al fine di farsi riconoscere numerose ore di lavoro straordinario.
Espletata la prova testimoniale, il Giudice - richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa - pronunciava sentenza, precisando in merito al lavoro discontinuo, quanto segue:
" occorre ricordare che in materia di lavoro discontinuo ex art. 3 r.d.l. n. 692 del 1923 la giurisprudenza afferma che “poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia convenzionalmente fissato un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività” (Cass. 5049/2008). Si precisa inoltre in successive pronunce che criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (Cass. 5023/2009). Ed infatti “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne deriva che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, vanno considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi” (Cass. 20694/2015). Ne deriva che non è sufficiente a fronte di una pattuizione espressa di prestazione discontinua provare la data di inizio e fine della prestazione, essendo al contrario necessario che venga provata anche tramite presunzioni lo svolgimento della giornata lavorativa tipo per provare lo svolgimento di lavoro straordinario. Al riguardo, va rilevato che prima ancora che provata tale articolazione specifica non viene neppure allegata, sicché le deposizioni dei testimoni che confermano le date di inizio e fine della giornata di lavoro non sono sufficienti a supportare la pretesa attorea considerato che è pacifico che il ricorrente svolgesse la propria prestazione fuori sede senza alcun controllo orario da parte del datore di lavoro"
Ne consegue il rigetto della richiesta di lavoro straordinario per inadeguatezza della prova articolata.
per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it
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Paolo Ioele 31/12/2021
Legge Bilancio 2022: principali novità in materia di lavoro
Con il definitivo via libera alla Camera dei Deputati, è stata approvata la Legge di Bilancio per il 2022 che include rilevanti misure per il lavoro e le politiche sociali.
Il provvedimento contiene interventi che cambiano in modo significativo il quadro normativo vigente su numerosi tra i più importanti temi del lavoro e delle politiche sociali: riforma degli ammortizzatori sociali, gestione delle crisi aziendali, rilancio dell'apprendistato formativo e tirocini extracurriculari, riforma della sicurezza sui luoghi di lavoro, interventi per giovani e donne, contrasto alla delocalizzazione, riforma del Reddito di cittadinanza, misure per la non autosufficienza.
In particolare, per quanto riguarda la riforma degli ammortizzatori sociali - che interviene sulle disomogeneità esistenti e mira ad accrescere il grado di equità generale del sistema - l'obiettivo è che non vi siano lavoratori esclusi dal sistema di protezione sociale - sia in costanza di rapporto di lavoro sia in mancanza di occupazione - e che vi sia un miglioramento delle prestazioni, sia in termini di durata che di trattamento. In pratica, ci saranno nuove o maggiori protezioni sociali per 12,4 milioni di persone.
Tra le numerose altre misure presenti, importanti sono quelle previste sul sostegno all'occupazione femminile. Sarà incrementato di 50 milioni di euro, infatti, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere ampliandone le finalità di impiego e prevedendo, inoltre, che sia destinato al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere. Presso il Ministero, sarà anche istituito un fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022.
Importanti anche le misure per la sicurezza sui luoghi di lavoro, per i giovani, la non autosufficienza, la riforma dei tirocini extracurricolari e la gestione delle crisi aziendali.
Per il quadro completo delle misure per il lavoro e le politiche sociali inserite nella Legge di Bilancio 2022, clicca sul seguente link:
https://www.lavoro.gov.it/priorita/Documents/Misure-per-il-Lavoro-MLPS-LdB.pdf
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Paolo Ioele 26/11/2021
Green Pass obbligatorio nei luoghi di lavoro
La legge di conversione del Decreto n. 127/2021( pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 20.11.2021) ha introdotto alcune novità finalizzate a semplificare le verifiche della certificazione verde in ambito lavorativo.
Nello specifico:
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Se il prestatore di lavoro non è in possesso di green pass, perché l’ha comunicato o a seguito di verifica all'accesso al luogo di lavoro, per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, viene considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione verde e, in ogni caso, non oltre il 31 dicembre 2021 (data fissata per la cessazione dello stato di emergenza) senza effetti disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Inoltre, per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento.
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i lavoratori possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certifcazione verde. In questo modo , per tutta la validità del predetto certificato, i lavoratori sono esonerati da controlli da parte del datore di lavoro.
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per i lavoratori in somministrazione la verifica della somministrazione verde compete all'utilizzatore; è onere del somministratore informare sulle disposizioni vigenti in materia
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la scadenza della validità del green pass, in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dall'attuale normativa e la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro
- per le imprese con meno di 15 dipendenti, il contratto di lavoro stipulato per la sostituzione del lavoratore sospeso può essere rinnovato anche più di una volta fino al 31.12.2021
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Campagne di sensibilizzazione sulla vaccinazione nei luoghi di lavoro in quanto l’articolo 4 bis - inserito nel corso dell’iter di conversione, per garantire il più elevato livello di copertura vaccinale e al fine di proteggere i soggetti a rischio, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza - invita i datori di lavoro pubblici e privati a promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione sulla necessità e sull'importanza della vaccinazione. A tal fine, i datori di lavoro si avvalgono del medico competente nominato ai sensi dell'articolo 18, c. 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008
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L’accesso del personale nei luoghi di lavoro in assenza di green pass è punito con una sanzione amministrativa da euro 600 a euro 1.500. I datori che omettono i controlli sono soggetti a multe da 400 a 1.000 euro.
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Paolo Ioele 17/09/2021
Green Pass obbligatorio per tutti i lavoratori
Il Consiglio dei Ministri ha approvato il deceto che dal 15 ottobre 2021 estenderà l'obbligo di green pass per tutti i lavoratori del settore pubblico e privato e avrà validità fino al 31.12.2021, con esclusione dei soggetti esenti dalla campagna vaccinale in possesso di di documentazione medica idonea.
L’obbligo di green pass si applica a tutto il personale della pubblica amministrazione comprese «le Autorità amministrative indipendenti, la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d’Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale.
Oltre ai dipendenti delle aziende private, la lista comprende anche colf, baby sitter e badanti, ma anche titolari e dipendenti degli studi professionali - avvocati, commercialisti, architetti, ingegneri - e tutti i titolari di partite Iva.
i Datori di lavoro avranno l'obbligo di verificare il possesso di green pass per l'accesso ai luoghi di lavoro e dovranno definire entro il 15.10.2021 le modalità operative ed organizzative per assicurare i controlli opportuni.
Le nuove norme stabiliscono, quindi, che il personale obbligato al Green Pass, qualora comunichi di non averlo o ne risulti privo al momento dell’accesso al luogo di lavoro, verrà considerato assente senza diritto alla retribuzione fino alla presentazione dello stesso. Non sono previste conseguenze disciplinari e, al contempo, si mantiene il diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. È prevista la sanzione pecuniaria da 600 a 1500 euro per i lavoratori che abbiano avuto accesso contravvenendo all’obbligo di Green Pass. Per le aziende con meno di 15 dipendenti, è prevista una disciplina preordinata a consentire al datore di lavoro di sostituire temporaneamente il lavoratore privo di Certificato Verde.
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