Tribunale di Ancona: sentenza recente
Autisti e orario straordinario di lavoro: non basta provare la data di inizio e fine della prestazione
Paolo Ioele 11/09/2021 0
Il Tribunale di Ancona - sezione lavoro - con sentenza del 08.09.2021, si esprime sulla natura discontinua dell'attività lavorativa prestata dagli autisti.
Nella suddetta controversia il lavoratore/ driver chiamava in giudizio una società di autotrasporto merci difesa dallo Studio Ioele, al fine di farsi riconoscere numerose ore di lavoro straordinario.
Espletata la prova testimoniale, il Giudice - richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa - pronunciava sentenza, precisando in merito al lavoro discontinuo, quanto segue:
" occorre ricordare che in materia di lavoro discontinuo ex art. 3 r.d.l. n. 692 del 1923 la giurisprudenza afferma che “poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia convenzionalmente fissato un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività” (Cass. 5049/2008). Si precisa inoltre in successive pronunce che criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (Cass. 5023/2009). Ed infatti “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne deriva che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, vanno considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi” (Cass. 20694/2015). Ne deriva che non è sufficiente a fronte di una pattuizione espressa di prestazione discontinua provare la data di inizio e fine della prestazione, essendo al contrario necessario che venga provata anche tramite presunzioni lo svolgimento della giornata lavorativa tipo per provare lo svolgimento di lavoro straordinario. Al riguardo, va rilevato che prima ancora che provata tale articolazione specifica non viene neppure allegata, sicché le deposizioni dei testimoni che confermano le date di inizio e fine della giornata di lavoro non sono sufficienti a supportare la pretesa attorea considerato che è pacifico che il ricorrente svolgesse la propria prestazione fuori sede senza alcun controllo orario da parte del datore di lavoro"
Ne consegue il rigetto della richiesta di lavoro straordinario per inadeguatezza della prova articolata.
per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it
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Paolo Ioele 31/12/2021
Legge Bilancio 2022: principali novità in materia di lavoro
Con il definitivo via libera alla Camera dei Deputati, è stata approvata la Legge di Bilancio per il 2022 che include rilevanti misure per il lavoro e le politiche sociali.
Il provvedimento contiene interventi che cambiano in modo significativo il quadro normativo vigente su numerosi tra i più importanti temi del lavoro e delle politiche sociali: riforma degli ammortizzatori sociali, gestione delle crisi aziendali, rilancio dell'apprendistato formativo e tirocini extracurriculari, riforma della sicurezza sui luoghi di lavoro, interventi per giovani e donne, contrasto alla delocalizzazione, riforma del Reddito di cittadinanza, misure per la non autosufficienza.
In particolare, per quanto riguarda la riforma degli ammortizzatori sociali - che interviene sulle disomogeneità esistenti e mira ad accrescere il grado di equità generale del sistema - l'obiettivo è che non vi siano lavoratori esclusi dal sistema di protezione sociale - sia in costanza di rapporto di lavoro sia in mancanza di occupazione - e che vi sia un miglioramento delle prestazioni, sia in termini di durata che di trattamento. In pratica, ci saranno nuove o maggiori protezioni sociali per 12,4 milioni di persone.
Tra le numerose altre misure presenti, importanti sono quelle previste sul sostegno all'occupazione femminile. Sarà incrementato di 50 milioni di euro, infatti, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere ampliandone le finalità di impiego e prevedendo, inoltre, che sia destinato al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere. Presso il Ministero, sarà anche istituito un fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022.
Importanti anche le misure per la sicurezza sui luoghi di lavoro, per i giovani, la non autosufficienza, la riforma dei tirocini extracurricolari e la gestione delle crisi aziendali.
Per il quadro completo delle misure per il lavoro e le politiche sociali inserite nella Legge di Bilancio 2022, clicca sul seguente link:
https://www.lavoro.gov.it/priorita/Documents/Misure-per-il-Lavoro-MLPS-LdB.pdf
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Paolo Ioele 14/07/2021
PROTOCOLLO D’INTESA PER LA LOGISTICA, FIRMATO L’ACCORDO TRA CISL, SALERNO TRASPORTI ED “EMERGENZA LEGALITÀ”
Un protocollo d’intesa per migliorare le relazioni sindacali in un settore nevralgico e in espansione come la logistica. Questo l’obiettivo della Cisl Salerno, dell’azienda Salerno Trasporti e l’associazione antiracket e antiusura “Emergenza legalità”, firmatarie di un importante accordo nel salone della Cisl provinciale. All’appuntamento hanno preso parte Gerardo Ceres, segretario generale della Cisl Salerno, Massimo Stanzione, segretario provinciale della Fit Cisl Salerno, e Maurizio Longo, presidente del Cda della Salerno Trasporti, assistito dallo Studio Ioele.
Lo scopo di questo documento è quello di individuare i principi, le soluzioni e gli strumenti idonei a favorire la correttezza delle relazioni sindacali nel settore della logistica e del trasporto merci, esaltando il confronto pacifico le capacità propositive ed i principi di responsabilità e trasparenza di tutti i soggetti coinvolti.
Paolo Ioele 25/09/2021
Legittimo il licenziamento per chi offende un Collega di Lavoro
Con Ordinanza del 17.09.2021, il Tribunale di Salerno - sezione lavoro - rigetta il ricorso, avente ad oggetto l' impugnativa di licenziamento, di un dipendente, il quale si era reso protagonista di comportamento inurbano nei confronti di una collega di lavoro.
Infatti il lavoratore, durante l'orario di lavoro, aggrediva verbalmente una collega definendola "ignorante", in presenza di altre persone.
La società - patrocinata in giudizio dallo Studio Ioele - si vedeva costretta, per tale condotta, a comminare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.
Il provvedimento veniva impugnato dal dipendente sulla base di asseriti motivi ritorsivi perpretati in suo danno dal datore di lavoro.
Dopo una intensa istruttoria nella quale venivano ascoltati diversi testimoni, il Giudice del Lavoro - udite le conclusioni dei difensori - osservava:
" Il ricorso è infondato e non può trovare accoglimento
il ricorrente impugna il licenziamento irrogatogli dalla Società innanzitutto sotto il profilo del carattere ritorsivo del provvedimento espulsivo . Il ricorrente , infatti , sostiene che il licenziamento avrebbe come unico motivo illecito e determinante la reazione della società a leciti comportamenti da lui posti in essere per rivendicare i diritti nascenti dal rapporto di lavoro e , in particolare , il giusto inquadramento contrattuale.
Detto motivo di doglianza è tuttavia privo di fondamento . La Suprema Corte di Cassazione , infatti , è ferma nel ritenere che per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo , in quando fondato su un motivo illecito , occorre specificamente dimostrare che l’intento discriminatorio e di rappresaglia per l’attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro , anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. (Cass. n. 9468 del 4.4.2019; Cass. 27325/2017 ) .
La natura ritorsiva del licenziamento non solo deve essere provata dal lavoratore , ma deve emergere come causa determinante del recesso , nel senso che l’ingiusta e arbitraria reazione deve costituire l’unica ragione del provvedimento espulsivo (Cass. n. 14753 del 2000).
In tali casi , quindi , è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente da un intento vendicativo da parte del datore di lavoro a fronte di una condotta legittima del lavoratore
nel caso di specie , la prova orale ha confermato che il ricorrente ha effettivamente posto in essere la condotta contestata con la lettera di addebito e la stessa descrizione dei fatti operata in ricorso conferma gli ulteriori addebiti menzionati nella lettera di licenziamento evidenziando come il provvedimento espulsivo abbia rappresentato la conseguenza , non di legittime rivendicazioni del lavoratore , quanto piuttosto la reazione ai perduranti comportamenti scorretti e insubordinati tenuti dallo stesso .
Ed invero , i testimoni escussi nel corso dell’istruttoria hanno riportato in maniera puntuale i fatti accaduti confermando l’oggetto della contestazione , vale a dire il tono aggressivo utilizzato dal ricorrente nei confronti di altra lavoratrice , tale da crearle uno stato di malessere e l’allontanamento dal lavoro , la presenza in azienda di terze persone che , pur stazionando in una stanza diversa , udivano i toni del colloquio tanto che si rendeva necessario intervenire nei confronti del ricorrente perché moderasse i toni, l’assenza di un rapporto di gerarchia tra il ricorrente e la collega aggredita..."
Emerge, dunque, la condatta inurbana adottata dal dipendente nei confronti della collega e ciò a prescindere dal ruolo gerarchicamente sovraordinato che il ricorrente asserisce di aver rivestito. Anche una posizione di potere , infatti , non può giustificare i toni offensivi e lesivi della dignità della lavoratrice utilizzati nell’episodio in questione , nel quale la malcapitata viene tacciata di ignoranza e ironicamente carente di fosforo.
Viene così confermata la legittimità del licenziamento, anche perchè con il suo comportamento, il ricorrente ha alterato, altresì, la funzionalità aziendale determinando l’abbandono del posto di lavoro da parte della collega offesa ed il suo malessere, ledendo l’immagine aziendale per la presenza di soggetti terzi .
per maggiori info, scrivi a segreteria@studioioele.it