Legittimo il licenziamento per chi offende un Collega di Lavoro
Il comportamento inurbano del dipendente giustifica il recesso
Paolo Ioele 25/09/2021 0
Con Ordinanza del 17.09.2021, il Tribunale di Salerno - sezione lavoro - rigetta il ricorso, avente ad oggetto l' impugnativa di licenziamento, di un dipendente, il quale si era reso protagonista di comportamento inurbano nei confronti di una collega di lavoro.
Infatti il lavoratore, durante l'orario di lavoro, aggrediva verbalmente una collega definendola "ignorante", in presenza di altre persone.
La società - patrocinata in giudizio dallo Studio Ioele - si vedeva costretta, per tale condotta, a comminare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.
Il provvedimento veniva impugnato dal dipendente sulla base di asseriti motivi ritorsivi perpretati in suo danno dal datore di lavoro.
Dopo una intensa istruttoria nella quale venivano ascoltati diversi testimoni, il Giudice del Lavoro - udite le conclusioni dei difensori - osservava:
" Il ricorso è infondato e non può trovare accoglimento
il ricorrente impugna il licenziamento irrogatogli dalla Società innanzitutto sotto il profilo del carattere ritorsivo del provvedimento espulsivo . Il ricorrente , infatti , sostiene che il licenziamento avrebbe come unico motivo illecito e determinante la reazione della società a leciti comportamenti da lui posti in essere per rivendicare i diritti nascenti dal rapporto di lavoro e , in particolare , il giusto inquadramento contrattuale.
Detto motivo di doglianza è tuttavia privo di fondamento . La Suprema Corte di Cassazione , infatti , è ferma nel ritenere che per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo , in quando fondato su un motivo illecito , occorre specificamente dimostrare che l’intento discriminatorio e di rappresaglia per l’attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro , anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. (Cass. n. 9468 del 4.4.2019; Cass. 27325/2017 ) .
La natura ritorsiva del licenziamento non solo deve essere provata dal lavoratore , ma deve emergere come causa determinante del recesso , nel senso che l’ingiusta e arbitraria reazione deve costituire l’unica ragione del provvedimento espulsivo (Cass. n. 14753 del 2000).
In tali casi , quindi , è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente da un intento vendicativo da parte del datore di lavoro a fronte di una condotta legittima del lavoratore
nel caso di specie , la prova orale ha confermato che il ricorrente ha effettivamente posto in essere la condotta contestata con la lettera di addebito e la stessa descrizione dei fatti operata in ricorso conferma gli ulteriori addebiti menzionati nella lettera di licenziamento evidenziando come il provvedimento espulsivo abbia rappresentato la conseguenza , non di legittime rivendicazioni del lavoratore , quanto piuttosto la reazione ai perduranti comportamenti scorretti e insubordinati tenuti dallo stesso .
Ed invero , i testimoni escussi nel corso dell’istruttoria hanno riportato in maniera puntuale i fatti accaduti confermando l’oggetto della contestazione , vale a dire il tono aggressivo utilizzato dal ricorrente nei confronti di altra lavoratrice , tale da crearle uno stato di malessere e l’allontanamento dal lavoro , la presenza in azienda di terze persone che , pur stazionando in una stanza diversa , udivano i toni del colloquio tanto che si rendeva necessario intervenire nei confronti del ricorrente perché moderasse i toni, l’assenza di un rapporto di gerarchia tra il ricorrente e la collega aggredita..."
Emerge, dunque, la condatta inurbana adottata dal dipendente nei confronti della collega e ciò a prescindere dal ruolo gerarchicamente sovraordinato che il ricorrente asserisce di aver rivestito. Anche una posizione di potere , infatti , non può giustificare i toni offensivi e lesivi della dignità della lavoratrice utilizzati nell’episodio in questione , nel quale la malcapitata viene tacciata di ignoranza e ironicamente carente di fosforo.
Viene così confermata la legittimità del licenziamento, anche perchè con il suo comportamento, il ricorrente ha alterato, altresì, la funzionalità aziendale determinando l’abbandono del posto di lavoro da parte della collega offesa ed il suo malessere, ledendo l’immagine aziendale per la presenza di soggetti terzi .
per maggiori info, scrivi a segreteria@studioioele.it
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Paolo Ioele 17/09/2021
Green Pass obbligatorio per tutti i lavoratori
Il Consiglio dei Ministri ha approvato il deceto che dal 15 ottobre 2021 estenderà l'obbligo di green pass per tutti i lavoratori del settore pubblico e privato e avrà validità fino al 31.12.2021, con esclusione dei soggetti esenti dalla campagna vaccinale in possesso di di documentazione medica idonea.
L’obbligo di green pass si applica a tutto il personale della pubblica amministrazione comprese «le Autorità amministrative indipendenti, la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d’Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale.
Oltre ai dipendenti delle aziende private, la lista comprende anche colf, baby sitter e badanti, ma anche titolari e dipendenti degli studi professionali - avvocati, commercialisti, architetti, ingegneri - e tutti i titolari di partite Iva.
i Datori di lavoro avranno l'obbligo di verificare il possesso di green pass per l'accesso ai luoghi di lavoro e dovranno definire entro il 15.10.2021 le modalità operative ed organizzative per assicurare i controlli opportuni.
Le nuove norme stabiliscono, quindi, che il personale obbligato al Green Pass, qualora comunichi di non averlo o ne risulti privo al momento dell’accesso al luogo di lavoro, verrà considerato assente senza diritto alla retribuzione fino alla presentazione dello stesso. Non sono previste conseguenze disciplinari e, al contempo, si mantiene il diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. È prevista la sanzione pecuniaria da 600 a 1500 euro per i lavoratori che abbiano avuto accesso contravvenendo all’obbligo di Green Pass. Per le aziende con meno di 15 dipendenti, è prevista una disciplina preordinata a consentire al datore di lavoro di sostituire temporaneamente il lavoratore privo di Certificato Verde.
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Paolo Ioele 10/01/2023
Licenziamento per giusta causa: Novità Cassazione
Risulta legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che trattiene le somme pagate dai clienti senza consegnare l'incasso alla società e , nel caso in questione, alcun titolo di viaggio. Lo prevede la sentenza n. 37326/2022 della Corte di Cassazione.
i giudici hanno così respinto il ricorso di un autista di autobus , destinatario di recesso per giusta causa - da parte di importante società del settore TPL patrocinata e difesa dallo Studio Ioele - i cui addebiti erano stati contestati conseguentemente ad una indagine investigativa, per aver incassato somme di denaro senza il rilascio del titolo di viaggioe non avendo consegnato all'azienda le somme in questione.
il lavoratore, dunque, si rivolgeva alla Corte di Cassazione lamentando il mancato rispetto del principio di specificità della contestazione e di immediatezza del recesso.
La corte di legittimità ha giudicato inammissibili le doglianze del momento che implicavano un accertamento in fatto di competenza del giudice di merito.
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Paolo Ioele 26/11/2021
Green Pass obbligatorio nei luoghi di lavoro
La legge di conversione del Decreto n. 127/2021( pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 20.11.2021) ha introdotto alcune novità finalizzate a semplificare le verifiche della certificazione verde in ambito lavorativo.
Nello specifico:
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Se il prestatore di lavoro non è in possesso di green pass, perché l’ha comunicato o a seguito di verifica all'accesso al luogo di lavoro, per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, viene considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione verde e, in ogni caso, non oltre il 31 dicembre 2021 (data fissata per la cessazione dello stato di emergenza) senza effetti disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Inoltre, per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento.
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i lavoratori possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certifcazione verde. In questo modo , per tutta la validità del predetto certificato, i lavoratori sono esonerati da controlli da parte del datore di lavoro.
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per i lavoratori in somministrazione la verifica della somministrazione verde compete all'utilizzatore; è onere del somministratore informare sulle disposizioni vigenti in materia
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la scadenza della validità del green pass, in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dall'attuale normativa e la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro
- per le imprese con meno di 15 dipendenti, il contratto di lavoro stipulato per la sostituzione del lavoratore sospeso può essere rinnovato anche più di una volta fino al 31.12.2021
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Campagne di sensibilizzazione sulla vaccinazione nei luoghi di lavoro in quanto l’articolo 4 bis - inserito nel corso dell’iter di conversione, per garantire il più elevato livello di copertura vaccinale e al fine di proteggere i soggetti a rischio, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza - invita i datori di lavoro pubblici e privati a promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione sulla necessità e sull'importanza della vaccinazione. A tal fine, i datori di lavoro si avvalgono del medico competente nominato ai sensi dell'articolo 18, c. 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008
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L’accesso del personale nei luoghi di lavoro in assenza di green pass è punito con una sanzione amministrativa da euro 600 a euro 1.500. I datori che omettono i controlli sono soggetti a multe da 400 a 1.000 euro.
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