AL VIA LA RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
Legge di Bilancio 2022: verso un nuovo modello “universale"
Paolo Ioele 05/01/2022 0
Con l'approvazione della Legge di Bilancio 2022 è entrata in vigore la riforma degli ammortizzatori sociali.
Tra i punti qualificanti della riforma, la modifica della CIGS che avrà un unico massimale di 1.199,72 euro. In pratica, si tratta di un aumento di oltre 200 euro per chi ha una retribuzione fino a 2.159,48 euro. Inoltre, la CIGS è estesa a tutti i settori e riconosciuta a tutte le imprese con più di 15 dipendenti per le causali di riorganizzazione aziendale (anche per realizzare processi di transizione), crisi aziendale e contratto di solidarietà. Di notevole impatto sociale anche l'eliminazione dei vuoti di tutela con l'ampliamento dell'ambito di applicazione del FIS, il Fondo di Integrazione Salariale. La misura sarà estesa a tutti i datori di lavoro appartenenti a settori e tipologie non rientranti nell'ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e che non aderiscono a un Fondo di solidarietà bilaterale.
La riforma prevede pure l'estensione del contratto di espansione alle imprese di minore dimensione, con proroga al 2023 e ampliamento del campo di applicazione anche alle imprese con almeno 50 addetti.
Per quanto riguarda le politiche attive, infine, si rafforza il loro connubio con gli ammortizzatori sociali: in particolare sul versante delle politiche formative, anche grazie ai 5 miliardi di euro del Piano "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL) previsti nel PNRR.
al seguente link le slide di riepilogo: https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/Ammortizzatori-Sociali-slide-riforma-03012022.pdf
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Paolo Ioele 16/10/2021
Profili Giuslavoristici del contratto di appalto
Lunedì 18 Ottobre, dalle ore 9:00 alle ore 13:00, saremo presenti presso la Sala Grimaldi del Sea Front Resort, in Salerno, per parlare della "Responsabilità contributiva del Committente", con un intervento a cura del Prof. Avv. Lorenzo Ioele, nell'ambito del convegno organizzato dall'Ordine dei Consulenti del Lavoro di Salero, con la collaborazione dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Salerno e dell'Associazione Datoriale Unica - Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell'Artigianato.
Verrà, quindi, dato spazio all'analisi dei problemi attuali legati alla disciplina dell'appalto con particolare attenzione ai requisiti per la relativa genuinità, alla solidarietà contributiva e alle conseguenze sanzionatorie in caso di utilizzo illecito.
L'incontro è valido ai fini della formazione continua obbligatoria dei Consulenti del Lavoro con attribuzione di 4 crediti formativi.
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Paolo Ioele 11/09/2021
Tribunale di Ancona: sentenza recente
Il Tribunale di Ancona - sezione lavoro - con sentenza del 08.09.2021, si esprime sulla natura discontinua dell'attività lavorativa prestata dagli autisti.
Nella suddetta controversia il lavoratore/ driver chiamava in giudizio una società di autotrasporto merci difesa dallo Studio Ioele, al fine di farsi riconoscere numerose ore di lavoro straordinario.
Espletata la prova testimoniale, il Giudice - richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa - pronunciava sentenza, precisando in merito al lavoro discontinuo, quanto segue:
" occorre ricordare che in materia di lavoro discontinuo ex art. 3 r.d.l. n. 692 del 1923 la giurisprudenza afferma che “poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia convenzionalmente fissato un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività” (Cass. 5049/2008). Si precisa inoltre in successive pronunce che criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (Cass. 5023/2009). Ed infatti “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne deriva che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, vanno considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi” (Cass. 20694/2015). Ne deriva che non è sufficiente a fronte di una pattuizione espressa di prestazione discontinua provare la data di inizio e fine della prestazione, essendo al contrario necessario che venga provata anche tramite presunzioni lo svolgimento della giornata lavorativa tipo per provare lo svolgimento di lavoro straordinario. Al riguardo, va rilevato che prima ancora che provata tale articolazione specifica non viene neppure allegata, sicché le deposizioni dei testimoni che confermano le date di inizio e fine della giornata di lavoro non sono sufficienti a supportare la pretesa attorea considerato che è pacifico che il ricorrente svolgesse la propria prestazione fuori sede senza alcun controllo orario da parte del datore di lavoro"
Ne consegue il rigetto della richiesta di lavoro straordinario per inadeguatezza della prova articolata.
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Paolo Ioele 17/10/2021
Verbale di conciliazione in sede protetta: sentenza recente
La Suprema Corte di Cassazione con sentenza n. 16154/2021 esprime il proprio orientamento secondo il quale la presenza del Sindacalista, nell'ambito di conciliazione in sede protetta, fa presumere l'effettività dell'assistenza al lavoratore e dunque la validità ed efficacia degli atti aventi ad oggetto rinunce e transazioni.
In particolare " in materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l'assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura (Cass. 23 ottobre 2013, n. 24024; Cass. 4 settembre 2018, n. 21617).
"premessa l'essenzialità dell'assistenza effettiva dell'esponente sindacale, idonea a sottrarre il lavoratore a quella condizione di inferiorità che, secondo la mens legis, potrebbe indurlo altrimenti ad accordi svantaggiosi, si ritiene sufficiente alla realizzazione di tale scopo l'idoneità dello stesso rappresentante sindacale a prestare in sede conciliativa l'assistenza prevista dalla legge; posto che la compresenza del predetto e dello stesso lavoratore al momento della conciliazione lascia presumere l'adeguata assistenza del primo, chiamato a detto fine a prestare opera di conciliatore (per il conferimento di un mandato implicito del lavoratore necessariamente sottostante all'attività svolta dal primo), in assenza di alcuna tempestiva deduzione nè prova (dal dipendente di ciò onerato) che il rappresentante sindacale, pur presente, non abbia prestato assistenza di sorta (Cass. 3 settembre 2003, n. 12858).
Secondo la Corte, dunque, già la presenza all’accordo di un sindacalista che assiste il lavoratore costituisce un indizio dell’effettività della sua assistenza, tanto più se, il lavoratore non ha sollevato in quella sede alcuna riserva a verbale. In questa situazione, è pertanto evidente che graverà sul lavoratore provare che il sindacalista non si è adeguatamente attivato per assicurare che la sua eventuale firma dell’accordo conciliativo fosse consapevolmente voluta.
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