Lavoro Agile nel Post - Pandemia

Il Tribunale di Salerno, sezione lavoro, attraverso una lucida interpretazione, interviene sul delicato tema dei presupposti per la concessione della tutela cautelare, ex art. 700 c.p.c.

in data 30.08.2021, il Giudice del Lavoro respinge la richiesta di un dirigente medico, volta a far accertare e dichiarare il suo diritto ad ottenere la revoca di una nota dell'Ente Ospedaliero - patrocinato dallo studio Legale Ioele - avente ad oggetto " richiesta proroga aspettativa per ricongiungimento coniuge all'estero", con conseguente sospensione dell'efficacia della suddetta nota.

Nello specifico il Medico aveva richiesto la concessione di un periodo di aspettativa senza assegni per ricongiungimento familiare; il datore di lavoro aveva accolto solo parzialmente la suddetta richiesta, pretendendo il rientro in servizio entro una certa data. Tale circostanza spingeva il ricorrente ad adire l'autorità giudiziaria.

Ritualmente instauratosi il contraddittorio, il ricorso veniva rigettato.

La tutela cautelare, infatti - si legge nella citata ordinanza - se può trovare ingresso in presenza di vicende del rapporto di lavoro idonee a ripercuotere i loro effetti in maniera dirompente su diversi aspetti della vita delle persone che ne siano parte, non può viceversa essere accordata in maniera indiscriminata sulla base della mera e astratta valutazione dell’urgenza e dell’indifferibilità di determinate vicende.

Al contrario, è solo la presenza concretamente dedotta, riscontrata e dimostrata di un pregiudizio grave, imminente e irreparabile derivante dall’attesa della sentenza definitiva nel merito, che può giustificare l’accoglimento del ricorso proposto in via d’urgenza.

Diversamente opinando, si perverrebbe all’assurda e incongrua (in un’ottica di sistema) conclusione di consentire un indiscriminato ricorso alla tutela cautelare, in modo da farla divenire il mezzo ordinario di risoluzione dei conflitti tra le parti.

Il provvedimento cautelare, in definitiva, richiede e postula necessariamente la presenza di una situazione di urgenza, qualificata dall’imminenza e irreparabilità della lesione al diritto azionato, in dipendenza del tempo necessario per lo svolgimento del giudizio ordinario.

Il pregiudizio, poi, può essere considerato irreparabile allorquando la lesione del diritto, causata da una tardiva tutela, sia tale da non poter essere più rimediata attraverso una reintegrazione in forma specifica o per equivalente, tale da ripristinare la situazione giuridica preesistente.

Ne consegue, quale logico e ineludibile corollario, che tale elemento, anche in considerazione dell’eccezionalità dello strumento di tutela, dev’essere specificamente indicato e provato.

Trasponendo le considerazioni sin qui svolte nella vicenda per cui è causa, non può non rilevarsi come la procedura d’urgenza introdotta dal ricorrente non sia in alcun modo sorretta dalla sussistenza di un danno qualificato dai requisiti dell’imminenza e dell’irreparabilità.

Il ricorrente, si è limitato a sostenere, nel ricorso volto ad ottenere l’emanazione del provvedimento d’urgenza, che “il danno grave e irreparabile è insito nella mera decorrenza del tempo necessario per la decisione del presente giudizio, atteso che, trattandosi di aspettativa senza assegni concessa al dirigente medico con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il cui coniuge presti servizio all’estero, l’ottenimento della stessa, necessariamente, dovrà essere concesso in tempi ristrettissimi, anche in considerazione della circostanza, non di poco conto, che il coniuge del ricorrente, proprio per ragioni di servizio, risiede negli Stati Uniti: ci si chiede come potrebbe l'odierno attore … rientrare immediatamente in Italia lasciando in un Paese così distante dal nostro la propria famiglia …; tale situazione potrebbe creare realmente dei danni gravi ed al tempo stesso irreparabili”.

Quelle testè riportate costituiscono, all’evidenza, asserzioni del tutto generiche e astratte, ancorate a supposizioni prive di reale e concreto riscontro sul piano fattuale e assolutamente inidonee, ex se, a legittimare l’adozione dell’invocato provvedimento cautelare, con conseguente soccombenza, anche in termini di spese di processo.

per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it

Importante provvedimento dell’ITL di Trieste – Gorizia - REGISTRO UFFICIALE.U.0012353.13-07-2021, con il quale il Comitato per i rapporti di Lavoro, organo deputato alla decisione, ha accolto il nostro ricorso introitato avverso il verbale Unico di accertamento e notificazione n. PN0000/2020-308-01 del 10.02.2021 dell’Ispettorato territoriale del lavoro di Udine  - Pordenone.

Nel predetto Verbale Unico di Accertamento e Notificazione veniva contestato , alla società ricorrente, che “Dall’esame della documentazione di lavoro ricevuta dalla società e dall’esame delle banche dati è emerso che il datore di lavoro ha stipulato con i lavoratori di seguito indicati dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in violazione del divieto di cui all’art. 20, comma 1, lett.d) del D.lgs.80/2015 in quanto ha apposto un termine alla durata del predetto rapporto senza aver effettuato la valutazione dei rischi specifica (DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI) - prescritta a tutela della salute e sicurezza per i lavoratori indicati e ciò dalle rispettive date di assunzione per ciascuna di seguito riportate. Conseguentemente tutti i rapporti  di lavoro instaurati nell’ipotesi di violazione del divieto sopra citato devono essere considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Ed infatti l’ITL Udine  - Pordenone diffidava la Società all’assunzione a tempo indeterminato di numerosi lavoratori, circa 24 , con conseguente recupero contributivo.

Di seguito si riportano i passi salienti del provvedimento del Comitato in accoglimento delle nostre istanze: “ …laddove i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti risultano individuati, valutati e classificati , unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere in alcun modo correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro, neanche sotto il profilo formativo , il DVR non potrà ritenersi incompleto solo in quanto privo di un dato formale quale la specifica sezione dedicata ai lavoratori a termine….agli atti, pertanto, non risultano elementi univoci a sostegno della necessità di un ulteriore e più specifica valutazione dei rischi riguardante i soli lavoratori subordinati a tempo determinato della Salerno Trasporti…..il ricorso è accolto”.

Con ciò si vuole dire che l’accertamento condotto dagli Ispettori è stato sicuramente lacunoso e superficiale, in quanto i funzionari ispettivi, limitandosi ad una mera interpretazione di un dato formale (tra l’altro in maniera errata) , non hanno valutato il contenuto tecnico del DVR, e cioè la precisa indicazione dei rischi e delle misure di protezione adottate in azienda, per il personale viaggiante; che – per la particolarità della mansione – non è suscettibile di alcuna correlazione con la tipologia contrattuale  (tempo determinato ) attraverso la quale viene resa la prestazione.

E' del 24 Agosto 2021 una interessante ordinanza del Tribunale di Vicenza che ha respinto l'impugnativa del lavoratore, avverso il licenziamento comminato da società patrocinata dalllo Studio Legale Ioele.

Il ricorrente ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli, a seguito di due contestazioni disciplinari, per le seguenti condotte: a) rifiuto di lasciare il veicolo in azienda , in quanto il giorno successivo non avrebbe potuto lavorare perché sospeso dal lavoro in via disciplinare; b) presentazione in azienda il giorno successivo, nonostante la comunicazione della sospensione dal servizio, con la pretesa di svolgere l’attività lavorativa, tanto da costringere il responsabile del sito a chiedere l’intervento della forza pubblica.

Il ricorrente ha impugnato il licenziamento per i seguenti motivi: a) natura discriminatoria per la sua appartenenza sindacale; b) mancanza di un fatto contestato per la genericità della contestazione; c) insussistenza dei fatti contestati e della recidiva; d) applicabilità al fatto di una sanzione conservativa; e) violazione del CCNL per l’applicazione della sanzione prima dello scadere dello spatium deliberandi di 10 giorni.

Il Giudice del Lavoro, dopo aver escusso i testimoni, riteneva che i fatti oggetto delle contestazioni disciplinari dovevano ritenersi provati.

In questo senso, la gravità dei fatti va rinvenuta nella ripetuta insubordinazione da parte del ricorrente, tanto del provvedimento di sospensione che della direttiva di lasciare in magazzino l’automezzo; quest’ultima richiesta non aveva certo la natura emulativa che il ricorrente intendeva attribuirle, dal momento che la messa a disposizione del mezzo, peraltro richiesta esplicitamente dal datore di lavoto, era stata ritenuta dal responsabile, funzionale alle esigenze dell’impresa.

Proprio l’intensità dell’elemento soggettivo, manifestata dalla ripetuta violazione dell’ordine di messa a disposizione dell’automezzo e dalla provocatoria presenza in azienda pur in presenza di provvedimento di sospensione disciplinare  conferiscono all’insubordinazione del ricorrente quella gravità tale da legittimarne il licenziamento per giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.

Le considerazioni che precedono portano quindi a escludere anche la natura discriminatoria del licenziamento.

Quanto al motivo di impugnazione incentrato sulla riferibilità della condotta a violazioni per le quali il CCNL prevede l’applicazione di una sanzione conservativa, l'ordinanza precisava che  il motivo era formulato genericamente, senza alcun riferimento alla specifica disciplina del contratto collettivo.

Quanto al motivo di impugnazione sub e), andava rilevato quanto segue.

A tal fine il ccnl disponeva, che  “ Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 8. La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall’impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma 7.”

Nel caso in esame, il Tribunale di Vicenza non individuava alcuna  violazione procedurale, dal momento che il termine dilatorio di 10 giorni è riferito all’ipotesi in cui il lavoratore chieda di essere sentito con l’assistenza dell’organizzazione sindacale di appartenenza e non, come nel caso in esame, quando renda per iscritto le proprie giustificazioni. In ogni caso, il licenziamento è stato comunicato l’11° giorno successivo alla contestazione disciplinare.

Pertanto il ricorso del lavoratore veniva rigettato con conseguente declaratoria di legittimità del licenziamento così come intimato.

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