Green pass e mense aziendali

Circ. Min Interno 05.08.2021 Prot. 0004073

Paolo Ioele 11/08/2021 0

La Circolare del Ministero dell'Interno, sia pur con riferimento al personale del Ministero, da una indicazione sull'accesso alle mense aziendale, oltre che ad altre attività ricettive ( bar, piscine, palestre) utile per tutti i lavoratori e i datori di lavoro.

Si riporta di seguito stralcio della suddetta Circolare: 

" Come noto, con l’entrata in vigore del Decreto legge n°105 del 23 luglio 2021, a partire dal 6 agosto p.v., l’accesso a determinati servizi ed attivit๠sarà consentito esclusivamente ai soggetti muniti di una delle certificazioni verdi Covid-19² di cui all’art. 9 comma 2 del Decreto legge n°52 del 22 aprile 2021 convertito dalla legge n°87 del 17 giugno 2021.
Al riguardo, considerando che la normativa di riferimento ha imposto limitazioni per coloro che non sono in possesso delle certificazioni verdi, si forniscono alcune indicazioni riguardanti, in particolare, l’accesso del personale dipendente alle mense di servizio, alle attività di bar/ristorazione, nonché ai circoli ricreativi.

MENSA DI SERVIZIO
Le attività connesse con la fruizione del vitto sono consentite a tutto il personale, fermo restando il rispetto dei protocolli o delle linee guida dirette a prevenire o contenere il contagio.
Per quanto concerne l’accesso di persone esterne/ospiti si avrà cura di far rispettare le disposizioni previste dal 
D.l. n°105 del 23 luglio 2021 in merito al possesso delle certificazioni verdi Covid-19.

ATTIVITÀ DI BAR/RISTORAZIONE
Nelle zone bianche l’accesso ai servizi di bar/ristorazione, per il solo consumo al tavolo, al chiuso, è consentito esclusivamente ai soggetti muniti di una delle certificazioni verdi Covid-19.
Tale disposizione si applica anche nelle zone gialle, arancioni e rosse, laddove detto servizio sia consentito alle condizioni previste per le singole zone.
In considerazione del quadro normativo di riferimento, le SS.LL., ove gli operatori necessitino, per esigenze di servizio, di fruire del primo o del secondo ordinario presso strutture esterne all’Amministrazione, avranno cura di prendere accordi, per tempo, con i gestori al fine di garantire, anche al personale non munito di certificazione verde Covid-19, la possibilità di consumare il pasto, laddove possibile, all’esterno della struttura, assicurando, in alternativa, la fruizione in modalità take-away.

PALESTRE/PISCINE/CIRCOLI RICREATIVI
Nelle zone bianche l’accesso a piscine, palestre, sport di squadra, limitatamente alle attività al chiuso, è consentito esclusivamente ai soggetti muniti di una delle certificazioni verdi Covid-19.
Le attività connesse alle palestre ed alle piscine della Polizia di Stato sono consentite a tutto il personale per ragioni di servizio³, in base ai protocolli o alle linee guida dirette a prevenire il contagio.
Per quanto concerne, invece, l’accesso al personale fuori servizio⁴, si avrà cura di far rispettare le disposizioni previste dal 
D.l. n°105 del 23 luglio 2021.
Queste modalità di accesso valgono naturalmente anche per i circoli ricreativi.
Da ultimo si ribadisce che, al fine di prevenire o contenere efficacemente il contagio, dovranno essere scrupolosamente osservate le direttive già impartite dalla Direzione Centrale di Sanità."

 

per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it

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Paolo Ioele 15/01/2022

Legge di Bilancio 2022- Novità in materia di Lavoro e Previdenza

Si evidenziano di seguito le principali disposizioni introdotte dalla Legge di Bilancio 2022 in materia di lavoro e previdenza. E’ esclusa dall’illustrazione la riforma degli ammortizzatori sociali

Quota 102 (art. 1, commi 87 e 88) – In sostituzione di quota 100 è stata intro-dotta per il 2022 quota 102, ossia la possibilità per i lavoratori di conseguire il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento dell’età anagrafica di almeno 64 anni (an-ziché 62 come per quota 100) e di un’anzianità contributiva di almeno 38 anni (come per quota 100). Tra la maturazione del diritto e l’accesso alla pensione devono tra-scorrere 3 mesi. Sarà possibile accedere alla nuova quota anche oltre il 2022 purché i predetti requisiti siano stati maturati entro quest’anno. Ovviamente resta aperto l’annoso dibattito politico sindacale per la riforma strutturale delle pensioni.

APE Sociale e lavori usuranti (art. 1 commi da 91 a 93 e all. 3) – E’ stata prorogata fino al 31 dicembre 2022 l’APE sociale (legge n. 232/2016), ossia la pos-sibilità di accedere al pensionamento anticipato riconosciuta a particolari categorie di soggetti svantaggiati tra cui lavoratori con almeno 63 anni di età e 36 anni di contri-buti che abbiano svolto attività usuranti in almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero in almeno 6 anni negli ultimi 7. Sono state altresì ampliate le attività ritenute usuranti facendovi rientrare tra le altre le seguenti professioni: addetti alla gestione dei ma-gazzini e professioni assimilate, conduttori di veicoli, di macchinari mobili e di solle-vamento e personale non qualificato addetto allo spostamento e alla consegna merci.

Opzione donna (art. 1, comma 94) – E’ stata prorogata per tutto il 2022 la cosid-detta opzione donna, ossia la possibilità per le lavoratrici di andare in pensione anti-cipata avendo maturato al 31 dicembre 2021 un età pari o superiore a 58 anni o a 59 anni (rispettivamente se dipendenti o autonome) e almeno 35 anni di contributi.

Esonero contributivo per assunzione lavoratori di aziende in crisi (art. 1, comma 119) – L’esonero contributivo attualmente previsto per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani con meno di 36 anni sarà riconosciuto ai datori di lavoro che nel corso del 2022 assumano a tempo indeterminato lavoratori di qualsiasi età provenienti da aziende per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale ai sensi della legge n. 296/2006. L’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite di 6 mila euro annui, per un periodo di 3 anni ovvero 4 anni qualora l’assunzione avvenga in una sede o unità produttiva localizzata al Sud (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Pu-glia, Calabria e Sardegna).

Congedo di paternità (art.1, comma 134) – Da quest’anno diventa strutturale il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, rispettivamente di 10 giorni e 1 giorno (quest’ultimo da fruire in sostituzione della madre e in accordo con la stessa). Si rammenta che il congedo sia obbligatorio che facoltativo va fruito entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.

Esonero contributivo lavoratrici madri (art. 1, comma 137) – In via sperimen-tale per quest’anno sarà riconosciuto, alle lavoratrici madri che rientrano al lavoro dopo il congedo di maternità, l’esonero per un anno del 50% dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico. Resta ferma l’aliquota di computo delle presta-zioni pensionistiche.

Contratto di espansione (art. 1, comma 215) – E’ stata estesa fino al 2023 la sperimentazione del contratto di espansione che da quest’anno riguarda anche le imprese con almeno 50 dipendenti (in precedenza oltre 1000 dipendenti mentre per 2 il solo 2021 almeno 100 dipendenti). Come è noto tale strumento, previsto dal D.lgvo 148/2015, consente alle imprese di gestire processi di riorganizzazione del lavoro tramite una serie di interventi tra cui percorsi di esodo incentivato per i dipendenti che si trovano a non più di 5 anni dalla pensione (di vecchiaia o anzianità) o ricorso alla cassa integrazione straordinaria per un periodo massimo di 18 mesi non conteg-giabile nel quinquennio di riferimento, in deroga ai limiti di durata previsti dalla disci-plina sugli ammortizzatori sociali.

NASPI (art. 1, commi 221 e 222) – Al fine di estendere la concessione della NASPI (indennità di disoccupazione per i lavoratori dipendenti) ad un maggior numero di beneficiari è stata mantenuta anche per il 2022 l’eliminazione del requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccu-pazione; pertanto fino al 31 dicembre p.v. i requisiti per accedere alla NASPI sono solamente lo stato di disoccupazione involontaria e le 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione.

DISCOLL (art. 1, comma 223) – Sono state introdotte una serie di novità in merito all’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordi-nata e continuativa tra cui si segnalano la riduzione dell’indennità del 3% a partire dal sesto mese di fruizione (in precedenza dal quarto mese), la riduzione a 12 mesi (in precedenza 6 mesi) del periodo per cui l’indennità può essere corrisposta nonché l’introduzione del riconoscimento della contribuzione figurativa.

Delocalizzazioni (art. 1, commi da 224 a 236) – Sono stati introdotti alcuni vin-coli procedurali in capo alle aziende con almeno 250 dipendenti che intendono chiu-dere sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo situato in Italia procedendo a un numero di licenziamenti non inferiore a 50. In particolare tali aziende saranno tenute a darne comunicazione preventiva, almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento, a Ministero del Lavoro, ANPAL, Regioni e organizzazioni sindacali nonché a elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed eco-nomiche derivanti dalla chiusura da presentare entro 60 giorni dalla comunicazione preventiva. Il mancato rispetto di tale procedura comporta la nullità del licenziamento e l’obbligo di versamento da parte del datore di lavoro del doppio del contributo di licenziamento.

Fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 1, commi 241 e 242) – E’ stato previsto che i Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua (come FORTE e FONDIR per il settore terziario) possano altresì finanziare, in tutto o in parte, piani formativi aziendali di incremento delle competenze dei lavo-ratori destinatari di trattamenti o assegni di integrazione salariale in costanza di rap-porto di lavoro. Per il 2022 e il 2023 sarà definito il rimborso spettante ai Fondi in questione, qualora realizzino i finanziamenti di cui sopra, del prelievo forzoso annuale a cui gli stessi Fondi sono sottoposti ai sensi dell’art. 1, comma 722 della legge 190/2014.

Incentivo all’assunzione di lavoratori in CIGS (art. 1, commi 243 e 244) – E’ stato introdotto un incentivo per i datori di lavoro che assumono a tempo indetermi-nato lavoratori in CIGS aderenti ad un accordo di transizione occupazionale (finaliz-zato ad interventi di recupero occupazionale e all’utilizzo di politiche attive dirette alla rioccupazione dei lavoratori). Tale incentivo consiste nel riconoscimento di un contri-buto mensile, per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del tratta-mento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavora-tore. Per accedere al beneficio è necessario che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non siano stati effettuati nella medesima unità operativa licenziamenti collettivi (legge n. 223/1991) o licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (legge n. 604/1966).

Sgravio contributivo per l’assunzione di apprendisti di primo livello (art. 1, comma 645) – E’ stato prorogato anche per quest’anno l’incentivo, già previsto dalla legge n. 160/2019 e dal DL 137/2020, che prevede lo sgravio totale dei contributi dovuti nei primi tre anni di contratto per i datori di lavoro fino a 9 dipendenti che assumono apprendisti di primo livello. Come è noto tale tipologia di apprendistato è rivolta a giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni ed è finalizzata al conseguimento della qualifica e del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria supe-riore e del certificato di specializzazione tecnica superiore (D.lgvo n. 81/2015). Per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo, resta confer-mata l’aliquota del 10%

per maggiori info, scrivi a: segreteria@studioioele.it

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Paolo Ioele 24/12/2021

GLI EMENDAMENTI DEL GOVERNO: Legge di Bilancio 2022

L’emendamento (il 77.0.2000), che inserisce l’art. 77-bis, detta disposizioni in materia di cessazione dell'attività produttiva.

Le aziende che quest'anno occupano in media 250 o più dipendenti, nel prossimo anno potranno operare licenziamenti solo dopo averne fatto comunicazione 90 giorni prima della data di risoluzione prevista.

L'emendamento fissa, dunque, la procedura da rispettare e l'ambito soggettivo ed oggettivo interessato dalle nuove disposizioni.

Ma quale sorte per gli eventuali licenziamenti che potrebbero essere decisi tra Gennaio e Febbraio del nuovo anno, e cioè in mancanza dei 90 giorni previsti dalla legge?;

Quale regime sanzionatorio per i datori di lavoro in caso di vizio procedurale?

 

scrivi a segreteria@studioioele.it

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Paolo Ioele 10/08/2021

Contenuto del DVR e contratto a tempo determinato

Importante provvedimento dell’ITL di Trieste – Gorizia - REGISTRO UFFICIALE.U.0012353.13-07-2021, con il quale il Comitato per i rapporti di Lavoro, organo deputato alla decisione, ha accolto il nostro ricorso introitato avverso il verbale Unico di accertamento e notificazione n. PN0000/2020-308-01 del 10.02.2021 dell’Ispettorato territoriale del lavoro di Udine  - Pordenone.

Nel predetto Verbale Unico di Accertamento e Notificazione veniva contestato , alla società ricorrente, che “Dall’esame della documentazione di lavoro ricevuta dalla società e dall’esame delle banche dati è emerso che il datore di lavoro ha stipulato con i lavoratori di seguito indicati dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in violazione del divieto di cui all’art. 20, comma 1, lett.d) del D.lgs.80/2015 in quanto ha apposto un termine alla durata del predetto rapporto senza aver effettuato la valutazione dei rischi specifica (DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI) - prescritta a tutela della salute e sicurezza per i lavoratori indicati e ciò dalle rispettive date di assunzione per ciascuna di seguito riportate. Conseguentemente tutti i rapporti  di lavoro instaurati nell’ipotesi di violazione del divieto sopra citato devono essere considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Ed infatti l’ITL Udine  - Pordenone diffidava la Società all’assunzione a tempo indeterminato di numerosi lavoratori, circa 24 , con conseguente recupero contributivo.

Di seguito si riportano i passi salienti del provvedimento del Comitato in accoglimento delle nostre istanze: “ …laddove i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti risultano individuati, valutati e classificati , unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere in alcun modo correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro, neanche sotto il profilo formativo , il DVR non potrà ritenersi incompleto solo in quanto privo di un dato formale quale la specifica sezione dedicata ai lavoratori a termine….agli atti, pertanto, non risultano elementi univoci a sostegno della necessità di un ulteriore e più specifica valutazione dei rischi riguardante i soli lavoratori subordinati a tempo determinato della Salerno Trasporti…..il ricorso è accolto”.

Con ciò si vuole dire che l’accertamento condotto dagli Ispettori è stato sicuramente lacunoso e superficiale, in quanto i funzionari ispettivi, limitandosi ad una mera interpretazione di un dato formale (tra l’altro in maniera errata) , non hanno valutato il contenuto tecnico del DVR, e cioè la precisa indicazione dei rischi e delle misure di protezione adottate in azienda, per il personale viaggiante; che – per la particolarità della mansione – non è suscettibile di alcuna correlazione con la tipologia contrattuale  (tempo determinato ) attraverso la quale viene resa la prestazione.

 

 

 

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